採用した人材が定着・活躍する環境をつくるには？早期離職防止にむけた取り組みのご紹介

◇早期離職がもたらす影響

せっかく入社してくれた社員がすぐに辞めてしまう…。
そんな課題を抱えた採用ご担当者様も多いのではないでしょうか？たくさんの時間やコストをかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうと、採用コストに対して大きな損失となってしまいます。

さらに、早期離職者が多くなると、受け入れる側の社員のモチベーションが下がる可能性も。
「いち早く活躍してもらおうと、一生懸命教えていたのに、すぐに辞めてしまった...」「やっと人手不足の状況から抜け出せたと思っていたのに、またすぐ人手不足に...」
このように現場の方たちが感じていると、仕事へのモチベーションが下がってしまうかもしれません。

また、早期離職率が高くなってくると企業イメージにも悪影響を及ぼす可能性もあります。
早期離職が起きてしまう原因は、企業側だけにあるわけではないですが、「定着率の低い企業」とイメージがついてしまうと、払拭するのにもパワーがかかります。求職者は企業HPだけでなく、転職の口コミサイトもチェックする場合もあるので、ここに低評価が付くと、応募意欲が低下してしまうかもしれません。

早期離職者の増加は、時間やコストに対しての損失だけではなく、企業イメージの低下や社内のモチベーション低下など、企業全体に影響を及ぼす可能性があるのです。


◇離職の原因を探る

早期離職の原因が必ずしも企業側にあるとは言えませんが、離職の理由を探り、対応していくことは可能です。 「辞めてしまうのだから、今更対処しても仕方ない...」と諦めてしまうと、先ほど挙げたように、次の採用に影響を及ぼしてしまうかもしれません。
今回は早期離職のよくある原因と、防止に向けた取り組み例をご紹介します。

【原因：入社前と入社後のギャップが大きい】
入社前に抱いていた「理想」と、入社後に直面する「現実」。
この2つに大きな乖離があると、早期離職に繋がる可能性が高まります。実際の職場の雰囲気や同僚がどんな人なのかについては、入社してみないと分からない部分も大きいですが、選考の段階で人事から聞いていた話と大きな違いがあると、不信感や不安の原因になりかねません。

選考の段階では、つい自社について良い話ばかりをしてしまうかもしれませんが、ギャップの大きさによる離職を防止するためには、ある程度、組織の課題などもマイナス面も伝えておくといいでしょう。さらに、事前に今いる社員に対して、入社前後のギャップについてヒアリングをしておけば、新たな選考の場面でもスムーズに伝えることができるかもしれません。


◇定期的な面談の重要性

入社後1か月・3か月・半年後・1年後と定期的に面談を行うことも、早期離職の防止に効果があると言えます。定期的に面談を実施することで、社員の状況が分かり、問題点があれば解決していくことができます。
入社3か月後の面談で相談した内容が、半年後のタイミングで解決されていれば、「この企業は自分のために動いてくれる・対応してくれる」というイメージを持ってもらうことができます。そうしたイメージが会社への信頼感を高めることにつながるのです。

弊社では採用周りのお手伝いだけではなく、入社後の研修や定着のためのお手伝いもさせていただいております。
なにかお困りごとがございましたら、お気軽にお問い合わせください！

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