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【トレンドの採用手法】オウンドメディアリクルーティング(OMR)を徹底解説!

近年、注目されている採用手法「オウンドメディアリクルーティング」。

聞いたことはあるけれど、詳しいことはわからない…
既存の採用手法に行き詰まりを感じている…

そんな採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では「オウンドメディアリクルーティング」の全体像を解説いたします。



1.オウンドメディアリクルーティングとは

1-1.オウンドメディアとは?



オウンドメディア(Owned Media)とは、自社で保有する(Owned)メディアの総称です。
例えば、会社ホームページ、ブログ、動画、SNSアカウントなどをさします。

2011年~2014年にかけて、FacebookやTwitterなどの海外製SNSが普及し、ユーザーが増加したことでオウンドメディアが注目されるようになりました。
また、それをビジネスに活用しようと、SNSマーケティングと呼ばれるブームが起きました。

そして、採用シーンにおいてもオウンドメディアの活用が注目されるようになっていきます。
2018年10月以降、世界的な求人検索エンジン「Indeed(インディード)」の日本法人Indeed Japan株式会社により、積極的に提唱されている概念が「オウンドメディアリクルーティング」なのです。

※「オウンドメディアリクルーティング」は、Indeed Japan株式会社の登録商標です。(商願2017-107679)


1-2.オウンドメディアリクルーティングの定義



オウンドメディアリクルーティング(Owned Media Recruiting)とは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、共感を喚起することで、自社に合った人材獲得に繋げていく採用活動のことです。
※英語表記の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。

自社に合った人材とは、「自社の価値観にフィットし、自社の職務に必要なスキルをもった活躍可能性の高い人材」のことをさします。

オウンドメディアリクルーティングにより、求職者・企業のマッチング度が高まり、双方にとってハッピーな雇用創出が可能になります。


1-3.求人広告との違い



違いは、採用に関するメディア(媒体)の保有元が、媒体社か自社かという部分です。

求人広告は、媒体発行元が媒体および求人情報を保有しています。
そのため、企業は「掲載枠を購入」⇒「媒体ごとのルールに則り広告を作成」⇒「定められた期間掲載」⇒「応募者対応」…といった流れで対応します。

媒体ごとにフォーマットや掲載基準などのルールが決まっており、文字量や画像点数、掲載期間に限りがあります。
また、応募が発生した際に初めて企業側から求職者に連絡をする(応募者対応)ため、「受動的な採用手法」「待ちの採用」などとも言われています。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは、自社で保有するメディアを使うため、掲載内容や期間に制限がありません。
そのため、自社の魅力を自由に、存分に提供することが可能です。
企業が一貫して採用活動をおこなうことから、「能動的な採用手法」「攻めの採用」とも言われています。


2.なぜ今オウンドメディアリクルーティングが必要なのか?

「求めている人材の採用ができない…」
「優秀な人材が定着せず離職してしまう…」

先述した「自社に合う人」の採用は、なぜここまで難しくなってしまったのでしょうか?

それは、少子高齢化による労働力人口の減少、売り手市場の加速…といった単純な需給バランスの変化だけではなく、求職者の変化によって生じた2つの要因のためです。


2-1.企業の採用難を生んでいる2つの要因「求職者の変化」



【求職者の変化1】情報収集リテラシーの急激な向上

スマートフォンやSNSの普及により、生活者の受け取る情報量が爆発的に増加しました。その結果、あふれる情報の中から自分にとって「有益な情報」と「無意味な情報」を無意識に選別する情報収集リテラシーが高まっています。
インターネットの検索機能を日常的に使う今、消費や娯楽などの情報収集と同様に、「企業選び」「仕事探し」においても様々な検索キーワードにて情報収集が行われているのです。

また、ほとんどの求職者が事前に企業の公式ホームページやSNSアカウントをチェックしています。



つまり、自社のホームページ、採用サイト、SNSアカウントなどの用意をしておくことが、求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」「共感喚起」のために必要不可欠というわけです。


【求職者の変化2】仕事に対する価値観の多様化

ブラック企業、パワハラなどのネガティブワードをきっかけに誕生した「働き方改革」という言葉が、今では馴染みのあるキーワードとして定着しました。
また、リモートワークや時短勤務の普及で働き方が多様化し、ただ生きていくためだけの「ライスワーク」ではなく、「ライフワークバランス」や「自分の価値観を大切に働く」ことがより重要視されるようになりました。

そのため、
 ・企業が実現していきたい理念・ビジョンは?
 ・企業が社会に提供している価値は?
 ・自分は共感できるか?
 ・一緒に働きたい仲間がいるか?
 ・自らの実力が正当に評価される企業か?

など、これまでとは違った価値観に対応し、いかに「求める人材から選ばれる企業」になるかが大きなポイントです。


2-2.採用企業側の変化「求人メディア以外の採用手法の模索」



採用予算の縮小・効率化に加えて、求人メディアの効果悪化などにより新たな手法を考える企業が増加しています。

従来は、求人メディアの中で比較をし、どの求人メディアが自社に合うのかを選定するのがオーソドックスでした。
現在は、求人メディア以外の求人手法に注目し、より自社にマッチしたターゲットへの訴求を重視するため、「応募単価」ではなく「マッチング精度」を重視する傾向に変化しています。
具体的には、オウンドメディアリクルーティング、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)、ソーシャルリクルーティング、ミートアップ採用などです。




3.オウンドメディアリクルーティング成功のポイント


オウンドメディアリクルーティング成功のポイントは3つあります。

 ①魅力的なコンテンツ制作
 ②コンテンツに誘導する導線の構築
 ③分析ツールによる効果検証・改善



ただサイト制作をしただけでは、オウンドメディアリクルーティングは成功しません。
上記3つのポイントをひとつずつ解説していきます。


3-1.【成功のポイント1】魅力的なコンテンツ制作



見た目や使い勝手など、サイトのデザイン性も大切ですが、オウンドメディアリクルーティングでは、採用サイトに必須となる2つの要素をおさえておきましょう。

①出会うための情報発信 : ジョブディスクリプション(職務内容の記載)

ジョブディスクリプションとは、「仕事の役割」と「必要な能力」を見える化したものです。
現在、多くの企業で掲載している「募集要項」と近しいですが、求職者が働くイメージを持てるよう、職務についてより詳しく言語化したものになります。

具体的な項目は以下の通りです。

職務内容、職務の目的、目標、責任、権限の範囲、関わりを持つ社内外の関係性、必要とされる技術・知識、資格、経験、学歴…など

ジョブディスクリプションを明らかにし、細かく言語化することは、情報収集リテラシーが進化した求職者が様々な検索キーワードで仕事探しをしている際にヒットしやすくなり、企業のオウンドメディアが発見されやすくなるというメリットがあります。

また、ジョブディスクリプションによって求職者自身がその募集職種に対して「自分が適任かそうでないか」判断をしやすくなるため、マッチング精度の向上にも繋がります。


②選ばれるための情報発信 : シェアードバリューコンテンツ(企業の価値・魅力の記載)

自社が求める人材から「選ばれる」ために、求職者に自社の価値や魅力を伝えることをシェアードバリューコンテンツと言います。

シェアードバリューコンテンツはさらに2つに分かれます。

(1)パーパスコンテンツ:企業理念、社会に対する存在価値などを発信するコンテンツ
(2)カルチャーコンテンツ:企業文化、社風、行動様式、行動規範など、どのような雰囲気のなかで、どのような考えを持った人と働くのかなどを発信するコンテンツ
※「働きやすさ」に直結する重要なファクター

「パーパス」と「カルチャー」2軸の「シェアードバリューコンテンツ」を求職者に届けることによって、求職者に共感を喚起することができるのです。


3-2.【成功のポイント2】コンテンツに誘導する導線の構築



魅力的なコンテンツを用意したら、そのコンテンツを見つけてもらい、閲覧してもらう必要があります。
コンテンツに人を集める具体的な方法として、
 ・WEB広告配信
 ・SNS連携
 ・定期的なサイト更新
 ・Indeedなど求人検索エンジンの利用
などが挙げられます。

流入経路が多いほど多くの求職者に知ってもらうキッカケ作りができるので、何をどのように進めていくのか、施策を決定しましょう。

ここで「うちはFacebookやTwitter、InstagramなどSNSを使って定期的に情報を配信しているから、オウンドメディアをわざわざ用意する必要はないのでは?」と思った方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、上記SNSの弱点である「蓄積(ストック)」と「検索エンジン」をカバーできるのがオウンドメディアなのです。

SNSはどうしても最新情報への接触になりがちなので、お困りごとを解決するために検索している人と接触するには、検索エンジンを頼らざるを得ません。
その2点において、ウェブサイトにコンテンツを置いて待ち構え続けられるオウンドメディアが優れているというわけです。


3-3.【成功のポイント3】分析ツールによる効果検証・改善



様々な方法で自社コンテンツへ集客をしても、その結果を分析しなければ結果の良し悪しが判断できません。
Googleアナリティクスをはじめとした分析ツールを利用し、結果分析・課題抽出・打ち手の実施…とPDCAを回し続けることでチューニングができていくため、長期的な運用が重要になります。


4.オウンドメディアリクルーティングの活用には「求人検索エンジンの利用」が必須




オウンドメディアリクルーティング【成功のポイント2】でも触れましたが、「Indeed」や「求人ボックス」などに代表される「求人検索エンジン」の利用が欠かせません。

その理由をご説明します。


4-1.求人検索エンジンとは



求人検索エンジンとは、簡単に説明すると求人情報に特化した検索エンジンです。
「職種名」×「勤務地」などによる自然検索の上位表示は、ほぼ求人検索エンジンが独占しています。


求人検索エンジンである「Indeed」の月間訪問者数は4220万人を超え(Indeed公式HPより)、多くの求職者が利用しています。
また他にも「求人ボックス」、「Googleしごと検索」、「スタンバイ /Yahoo!しごと検索」、「 careerjet(キャリアジェット)」などもユーザーが増加しており、自社採用サイトの情報を求人検索エンジンへ連携させることは今の採用のスタンダードになっています。


4-2.求人検索エンジンの利用方法は2種類





①直接投稿型:求人検索エンジン上で求人情報を作成して投稿する
②クローリング型:自社採用サイトの情報をそのまま掲載する

WEB広告やSNS広告を利用する場合には、クローリング型での掲載がおすすめです。
クローリング型の掲載であれば、求人検索エンジンで求人を閲覧した求職者が自社の採用サイトに訪れた履歴が残るので、そのユーザーに対して広告配信をすることも可能になります。求人に興味を持ったものの、そのタイミングでは応募に至らなかった求職者に対して、追ってアプローチをすることが可能になります。(リターゲティング広告)


4-3.具体的な施策



運用型の広告であるため、長期運用を前提とし進めていくことが重要です。

<事例>
全国的に店舗展開をしている小売業のお客様



こちらは、運用開始~3ヶ月目までの初期施策です。
まずは現状分析からスタートし、店舗ごとに採用レベルをランク付けした後、キャンペーン設定を実施しました。

応募単価・採用単価が下がったうえに、応募者数が増加しています。
数字上は大成功です。
勝因は何だったのか、果たして本当に大成功だったのか、この結果を受けて次の課題は何か、課題解決のためにどのような施策(打ち手)を実行するのか…

このような流れで長期的に運用しPDCAを回していきます。


5.WEB広告・SNS広告の活用




WEB広告・SNS広告でピンポイントアプローチが可能

WEB広告・SNS広告の魅力は配信ターゲットの絞り込みができることです。
年齢・性別・エリア・WEB上の行動履歴などで配信ターゲットの絞り込みができるため、効果的な広告配信が可能です。



一度自社の採用サイトに訪れたものの応募まで至らなかったユーザーに対してリターゲティング広告という手法で再アプローチすることも可能です。



さらに、SNS広告では違ったアプローチをすることも可能です。
実名登録の多いFacebookでは出身大学や勤務先企業でのターゲティング機能は採用シーンでは効果的に活用することができます。
またTwitterでは競合アカウントをフォローしているユーザーをターゲットにして経験者採用を狙うということも可能です。
自社のマーケティング部門でのフォロワー数が多ければそのアカウントに求人情報を投稿することで応募者を獲得することもできます。有効活用できればSNSの効果は抜群でSNSだけで、採用計画を達成している企業も中にはあります。


このように、様々な絞り込みの効くターゲティングで有効応募率を高めることができます。
そして、多くのユーザーを抱える媒体を通じて自社採用サイトやLPへ集客することが可能です。


6.資産となる「SEO対策」





6-1.SEO対策とは




SEOとは「Search Engine Optimization(検索エンジン最適化)」の略称で、Googleのキーワード検索に対し、広告を除いた検索順位の上位表示をさせる対策をさします。
「社名×求人」や「職種×求人」など、関連するキーワードで上位表示ができていると、自然検索(無料)での求職者の訪問を増やすことができます。

WEBサイトのSEO対策はノウハウが必要であり、効果が出始めるのが約6ヶ月後と、時間がかかる施策ですが、打った施策自体は自社の資産となるため、ノウハウの蓄積をしながら長期的に効果が期待できます。


6-2.SEO対策の具体的施策「コンテンツマーケティング」




SEO対策の主流となるのが「コンテンツマーケティング」と言われる手法で、採用シーンにおいても効果的です。

具体的には、求職者の悩みや職種関連キーワードを狙ったコンテンツ(記事)を発信し続けることで自然検索で上位表示の獲得を目指します。

自然検索から応募者獲得の流れを作るためには、コンテンツマーケティングによるSEO対策が必要です。

<注意点>
ただコンテンツをサイトにUPすれば上位を獲得できるわけではなく、サイトの評価やコンテンツの質などが複雑に絡みます。


7.まとめ


「オウンドメディアリクルーティング」は、自社で採用サイトを運営することで、変わりつつある求職者の価値観や情報収集リテラシーの高まりに対応することができる採用手法です。

自社サイトやSNSを形だけ開設するのではなく、自社の価値や職務を再定義し、充実したコンテンツの作成と時間が必要となります。
自社で活躍する可能性の高い人材を採用できるように、効果的な実践が大事です。
また、オウンドメディアリクルーティングは一つの打ち手のことではなく、全体の取り組みのことを指します。
この全体を網羅して実施できている企業はまだまだ少ないのが現状です。

アクシアエージェンシーでは、オウンドメディアリクルーティング全体をコンサルできるサービスをご用意しています。
オウンドメディアリクルーティングのご提案こそが、企業の根本課題を解決するために必要だと考えているからです。
求人媒体やWEB広告は、あくまで課題解決の一つの手段でしかありません。
企業の課題を深く知り、段階を経て必要な打ち手をとっていくというのが、アクシアエージェンシーの基本スタンスです。


いかがでしたでしょうか。
今回は、近年注目が「オウンドメディアリクルーティング」についてご紹介しました。
今回ご紹介した採用手法において弊社では多くのノウハウと実績がありますので、導入を検討されているお客様はご相談だけでも構いませんのでぜひお問い合わせください。


お問い合わせはこちらへ


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー WEBリクルーティングチーム


株式会社アクシアエージェンシーのご紹介
リクルートトップパートナー/Indeedシルバーパートナー 昭和29年に創業した株式会社産案グループホールディングスのグループ会社。リクルート求人広告代理店として平成15年に設立した後、人材採用のパートナー企業を目指し幅広いサービスを展開し年間約5000の企業・店舗の採用をサポート。現在はセールスプロモーション領域にも力を入れ、Googleマイビジネス、HP・動画制作、WEB広告で集客の支援をしています。

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