オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景や成功のポイント、具体的施策を徹底解説！

近年、注目されている新しい採用手法であるオウンドメディアリクルーティング。「聞いたことはあるけれど、詳しいことは分からない」「既存の採用手法に行き詰まりを感じている」そんな採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか？

そこで今回は求人媒体に頼らずに採用活動を行うオウンドメディアリクルーティングについて、全体像をわかりやすく解説いたします。

オウンドメディアリクルーティングとは？

◆ そもそもオウンドメディアとは？

オウンドメディア（Owned Media）とは、自社で保有する（Owned）メディアの総称です。例えば、会社ホームページや企業ブログ、動画、SNSアカウントなどを指します。

2011年～2014年にかけてFacebookやTwitterなどの海外製SNSが普及し、利用ユーザーが増加したことでオウンドメディアが注目されるようになりました。
また、それをビジネスに活用しようと、SNSマーケティングと呼ばれるブームが起きました。

そして、採用シーンにおいてもオウンドメディアの活用が注目されるようになっていきます。

2018年10月以降、世界的な求人検索エンジンIndeed（インディード）の日本法人Indeed Japan株式会社により、積極的に提唱されている概念がオウンドメディアリクルーティングなのです。
※「オウンドメディアリクルーティング」はIndeed Japan株式会社の登録商標です。(商願2017-107679)

◆ オウンドメディアリクルーティングの定義

オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、共感を喚起することで、自社に合った人材獲得に繋げていく採用活動のことです。
※英語表記の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。

自社に合った人材とは、自社の価値観にフィットし、自社の職務に必要なスキルをもった活躍可能性の高い人材のことを指します。

オウンドメディアリクルーティングにより、求職者・企業のマッチング度が高まり、双方にとってハッピーな雇用創出が可能になります。

◆ 求人広告との違い

違いは、採用に関するメディア（媒体）の保有元が、媒体社か自社かという部分です。

求人広告は、媒体発行元が媒体および求人情報を保有しています。
そのため、企業は「掲載枠を購入」⇒「媒体ごとのルールに則り広告を作成」⇒「定められた期間掲載」⇒「応募者対応」といった流れで対応します。

求人広告は媒体ごとにフォーマットや掲載基準などのルールが決まっており、文字量や画像点数、掲載期間に限りがあります。また、応募が発生した際に初めて企業側から求職者に連絡をする（応募者対応）ため、「受動的な採用手法」「待ちの採用」などとも言われています。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社で保有するメディアを使うため、掲載内容や期間に制限がありません。 そのため、自社の魅力を自由に提供することが可能です。
企業が一貫して採用活動を行うことから、「能動的な採用手法」「攻めの採用」とも言われています。

なぜ今オウンドメディアリクルーティングが必要なのか？

「求めている人材の採用ができない」「優秀な人材が定着せず離職してしまう」など、自社に合う人材の採用はなぜここまで難しくなってしまったのでしょうか？

それは、少子高齢化による労働力人口の減少や売り手市場の加速といった単純な需給バランスの変化だけではなく、求職者の変化によって生じた2つの要因のためです。

◆ 企業の採用難を生んでいる2つの要因

求職者の変化1 情報収集リテラシーの急激な向上

スマートフォンやSNSの普及により、人々が受け取る情報量は爆発的に増加しました。その結果、あふれる情報の中から自分にとって「有益な情報」と「無意味な情報」を無意識に選別する情報収集リテラシーが高まっています。

インターネットの検索機能を日常的に使う現在、消費や娯楽などの情報収集と同様に、「企業選び」「仕事探し」においても様々な検索キーワードにて情報収集が行われているのです。

また、ほとんどの求職者が事前に企業の公式ホームページやSNSアカウントをチェックしています。





つまり、自社のホームページや採用サイト、SNSアカウントなどの用意をしておくことが、求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」「共感喚起」のために必要不可欠というわけです。

求職者の変化1 仕事に対する価値観の多様化

ブラック企業、パワハラなどのネガティブワードをきっかけに誕生した「働き方改革」という言葉が、今では馴染みのあるキーワードとして定着しました。

また、リモートワークや時短勤務の普及で働き方が多様化し、ただ生きていくためだけの「ライフワーク」ではなく、「ライフワークバランス」がより重要視されるようになりました。


など、これまでとは違った価値観に対応し、いかに「求める人材から選ばれる企業」になるかが大きなポイントです。

◆ 採用企業側の変化 求人メディア以外の採用手法の模索

採用予算の縮小・効率化に加えて、求人メディアの効果悪化などにより新たな手法を考える企業が増加しています。
従来は求人メディアの中で比較をし、どの求人メディアが自社に合うのかを選定するのがオーソドックスでした。

しかし現在は、求人メディア以外の求人手法に注目し、より自社にマッチしたターゲットへの訴求を重視するため、「応募単価」ではなく「マッチング精度」を重視する傾向に変化しています。
具体的には、オウンドメディアリクルーティング、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）、ソーシャルリクルーティング、ミートアップ採用などです。

オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

その中でも最も注目されているオウンドメディアリクルーティングにはどんなメリットやデメリットがあるのでしょうか。 以下にそれぞれまとめてみました。

◆ オウンドメディアリクルーティングのメリット

①自由な情報発信で自社の魅力を最大限アピールできる

通常、求人サイトの場合は掲載できるコンテンツや文字数、画像数に制限があることが多いです。

一方でオウンドメディアでは、コンテンツを自由に設定したり、自社の魅力が伝わるような写真を多く掲載したりなど、より自由な表現方法で求職者に対して自社の魅力を伝えることができます。
情報量が増えることによって自社への理解度が上がり、その価値観に共感した人材を採用できる可能性が上がります。

②採用におけるミスマッチを防止

前述の通り、人々が受け取る情報の量が増加した近年では、求職者が様々な情報収集を行い企業を選択していく傾向が強まっています。

そのため、企業側もより多くの情報開示を行い、求職者に多角的に理解してもらうことが大切と言えます。自由に自社の魅力を表現できるオウンドメディアを利用すれば、求職者へ多くの情報を届けることができ、入社までの動機形成や入社後の働くイメージを抱くことまで繋がります。

それによって、採用後のギャップを最小限に抑えることができミスマッチを減らせる可能性が高まります。

③数値データをもとにした分析が可能

求人広告の掲載では閲覧数・クリック数・応募数のみを把握し、そのデータをもとに原稿の改善や打ち手を模索してきました。

しかし、オウンドメディアリクルーティングでは、閲覧数・クリック数・応募数に加えて、応募までの流入経路や求職者の離脱箇所などのデータを取ることができます。そのため、より精度の高い分析を行うことができ、採用成功に向けたより的確な改善を行うことができます。

③自社の認知度アップ

WEB上に自社の採用サイトやSNSアカウントを開設することで、より多くの求職者に自社を知ってもらう機会を増やすことができます。あらゆるプラットフォームで自社を発信していくことで、これまで出会えなかった求職者との出会いを創出することも可能です。

また、オウンドメディアで作成したコンテンツは自社で削除しない限り蓄積され続けるため、自社の資産として保有することができることもメリットになります。

③採用コスト削減の可能性がある

採用サイトの制作やSNSアカウントの運用には初期費用こそかかりますが、魅力的かつ充実したコンテンツで安定的に応募を獲得できるようになると、長期的に採用コストの削減に繋がる可能性があります。

◆ オウンドメディアリクルーティングのデメリット

①短期的な効果を生みにくい

オウンドメディアリクルーティングでは継続的な運用を長期的に行うことで、効果を高めながら採用へつなげていく手法です。コンテンツが充実していない状態や正しい集客施策を行えていない場合は、求職者からの応募を集めることが困難となります。

そのため、すぐに採用したい場合や簡単に採用できる募集ではなく、慢性的な人手不足に対する募集や採用難職種への募集が適している可能性が高いです。

②工数がかかる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社メディアの定期的かつ継続的な情報発信が重要となります。長期的視点で運用を行っていく手法のため、蓄積されたコンテンツや自社情報が求職者に認知してもらうための窓口増加につながります。
また、並行してコンテンツの見直しや分析を行うことも重要です。最新の情報を掲載していない場合、求職者とのミスマッチが発生する恐れがあります。

このように、継続的な運用には一定の工数がかかるため、専門部署の設置や複数名で担当するなどの業務体制の整理が必要になるでしょう。

③専門的な知識とノウハウが必要

オウンドメディアリクルーティングを開始して求職者からの反応を待つだけでは、自社が求める人材からの応募を獲得できない可能性があります。

有効な応募を獲得していくためには、継続的かつ的確な運用をしていくことや蓄積したデータをもとに分析・改善を行っていく必要があります。自社内でマーケティングやメディア運用の知見・ノウハウがない場合は、外部への依頼を検討することも有効となります。

オウンドメディアリクルーティング 成功のポイント

オウンドメディアリクルーティング成功のポイントは３つあります。




ただ採用サイトを制作をしただけでは、オウンドメディアリクルーティングは成功しません。ここからは上記3つのポイントをひとつずつ解説していきます。

◆ 成功のポイント1 魅力的なコンテンツ作成

見た目や使い勝手などサイトのデザイン性も大切ですが、オウンドメディアリクルーティングでは採用サイトに必須となる２つの要素をおさえておきましょう。

①出会うための情報発信 ジョブディスクリプション（職務内容の記載）

ジョブディスクリプションとは、「仕事の役割」と「必要な能力」を見える化したものです。

現在、多くの企業で掲載している「募集要項」と近しいですが、求職者が働くイメージを持てるよう職務についてより詳しく言語化したものになります。

具体的な項目は以下の通りです。


ジョブディスクリプションを明らかにして細かく言語化することは、情報収集リテラシーが進化した求職者が様々な検索キーワードで仕事探しをしている際に、自社の情報がヒットしやすくなり、企業のオウンドメディアが発見されやすくなるというメリットがあります。

また、ジョブディスクリプションによって求職者自身がその募集職種に対して「自分が適任かそうでないか」判断をしやすくなるため、マッチング精度の向上にも繋がります。

②選ばれるための情報発信 シェアードバリューコンテンツ（企業の価値・魅力の記載）

自社が求める人材から「選ばれる」ために、求職者に自社の価値や魅力を伝えることをシェアードバリューコンテンツと言います。 このシェアードバリューコンテンツはさらに2つに分かれます。

(1)パーパスコンテンツ：企業理念、社会に対する存在価値などを発信するコンテンツ
(2)カルチャーコンテンツ：企業文化、社風、行動様式、行動規範など、どのような雰囲気のなかで、どのような考えを持った人と働くのかなどを発信するコンテンツ

パーパスとカルチャーの2軸のシェアードバリューコンテンツは「働きやすさ」に直結する重要な要素なので、しっかりと求職者に届けることによって求職者に共感を喚起することができるのです。

◆ 成功のポイント2 コンテンツに誘導する導線の構築

魅力的なコンテンツを用意したら、そのコンテンツを見つけてもらい閲覧してもらう必要があります。

コンテンツに人を集める具体的な方法として、


などが挙げられます。

流入経路が多いほど多くの求職者に知ってもらうキッカケ作りができるので、何をどのように進めていくのか施策を決定しましょう。

ここで「うちはFacebookやTwitter、InstagramなどSNSを使って定期的に情報を配信しているから、オウンドメディアをわざわざ用意する必要はないのでは？」と思った方もいらっしゃるのではないでしょうか？

しかし、上記SNSの弱点である「蓄積（ストック）」と「検索エンジン」をカバーできるのがオウンドメディアなのです。
SNSはどうしても最新情報への接触になりがちなので、お困りごとを解決するために検索している人と接触するには検索エンジンを頼らざるを得ません。ウェブサイトにコンテンツを置いて待ち構え続けられるオウンドメディアが優れているというわけです。

◆ 成功のポイント3 分析ツールによる効果検証・改善

様々な方法で自社コンテンツへ集客をしても、その結果を分析しなければ結果の良し悪しが判断できません。

Googleアナリティクスをはじめとした分析ツールを利用し、結果分析・課題抽出・打ち手の実施、とPDCAを回し続けることでチューニングができていくため、長期的な運用が重要になります。

オウンドメディアリクルーティングの始め方

ここまでの説明でオウンドメディアリクルーティングの概要や活用方法をご理解頂けたかと思います。では、実際にオウンドメディアリクルーティングを行う際に、 何から始めればよいかを考えていきましょう。

1．目標設定

まず最初に行うことは、何を目的にオウンドメディアを活用するのか、目標を明確にすることです。
求職者からのエントリー獲得（応募）、自社名の認知拡大や説明会等のイベントへの集客など、目的や目標は企業によって異なり、その目標に合ったコンテンツや打ち手を選択することで成功確率が高まります。

2．現状・課題分析

目標設定を行った後に、自社の現状について分析を行います。現在行っている手法、応募数・採用数、採用単価、競合との比較など、あらゆる項目で現状を把握することが大切です。
そうすることで、現状と設定した目標とのギャップが浮き彫りになり、自社の抱えている課題が明確になっていくでしょう。

3．ターゲット設定

次に行うことは自社が求める人材のターゲティングです。ここではペルソナ設計というフレームワークを活用すると、よりターゲットのイメージ像がはっきりしていきます。ペルソナ設計とは、マーケティングで活用される概念で自社のターゲットとなる人物像を具体的にイメージする手法となります。

4．メディア選定・コンテンツ制作

オウンドメディアリクルーティングには様々なメディアが存在するため、自社の実現したいことやターゲットに合わせてメディア選定を行うことが重要となります。

メディアの種類は主に採用サイト、SNSアカウント、企業ブログ等があります。その上で、ターゲットが知りたい情報を意識したコンテンツの作成・構築を行っていくと、より効果的に運用していくことができます。

5．集客施策

魅力的なコンテンツを作成した後は、そのサイトへ求職者からのアクセスを促します。ここで行う集客施策としては長期的手法と短期的手法が存在します。

●長期的手法⇒SEO対策
●短期的手法⇒SNS広告、WEB広告

6．分析・改善

ここまでの段階をクリアしていき実際に運用が開始した後は、蓄積したデータの分析とより効果を高めるための改善を行っていきます。オウンドメディアリクルーティングでは求人サイトと比較して詳細の数値データを獲得できるため、ユーザーの動向やトレンドに合わせて改善を行っていきます。

これらのステップを繰り返し行い運用していくことで、より精度の高いオウンドメディアの構築や採用成功の可能性が高まっていきます。構築されたコンテンツや数値データは自社の資産となりナレッジの蓄積に繋がっていくでしょう。

オウンドメディアリクルーティングにかかる費用

オウンドメディアリクルーティングでかかる費用は主に「初期費用」と「運用費用」が存在します。

初期費用にはコンセプトやコンテンツなどの設計からサイトの実装までが含まれますが、一般的に100万円～300万円がかかると言われています。また、オウンドメディアリクルーティングでは中長期的な運用が必要になるため、前述した金額コスト以外に人的コストがかかるという側面もあります。そのため自社内での人的コストを抑えるために、メディアの作成や運用を専門家や外部へ委託する企業も増えています。

以下では、一例として弊社で展開しているサービスの費用感をお伝えします。

HP制作

テンプレ型・・15万円～
デザイン型・・200万円～

採用LP制作

1枚・・30万円～
2枚・・40万円～

集客施策：WEB広告、SNS広告

月額配信費10万円～
※基本3か月運用～を想定

オウンドメディアリクルーティングのコンテンツ例

オウンドメディアリクルーティングではメディアによって様々なコンテンツが存在します。 ここでは最も身近な採用サイトでのコンテンツ例を紹介します。

◆ 社員インタビュー

社員インタビューでは、事業部や経歴の異なる複数名へインタビューを実施し、就職・転職者への想いに共感したりするような興味や関心を惹く内容が大切です。

実際に働く社員が感じている職場環境の本音や仕事のやりがい等は、求職者に自社で働くイメージを抱かせることができます。インタビュー内容とともに写真やプロフィールも掲載することで、親近感のあるコンテンツになっていくことでしょう。

◆ 自社の価値観や目指す姿

自社の価値観や目指す姿とは、企業の未来を表すコンテンツでもあります。これから入社する求職者にとってこの想いに共感できるかどうかは非常に重要なポイントです。

また、このコンテンツを設置することによって求職者の自社に対する理解度が高まり、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。

◆ 社内制度や取り組み

福利厚生や評価制度、研修制度など、入社後の待遇に関するコンテンツも重要です。例えば、子どもを育てながら働く方には休暇や手当の情報を記載することで、柔軟なキャリア形成ができることをアピールできます。入社後の研修や評価制度などは、定着率へ直結する内容となるため様々な情報を掲載するようにしましょう。

オウンドメディアリクルーティングには求人検索エンジンの利用が必須

上記でも触れましたが、オウンドメディアリクルーティングではIndeedや求人ボックスなどに代表される求人検索エンジンの利用が欠かせません。

ここからは、その理由について解説していきます。

◆ 求人検索エンジンとは？

求人検索エンジンとは、簡単に説明すると求人情報に特化した検索エンジンです。「職種名」×「勤務地」などによる自然検索の上位表示は、ほぼ求人検索エンジンが独占しています。



求人検索エンジンであるIndeedの月間訪問者数は4220万人を超え（Indeed公式HPより）、多くの求職者が利用しています。

また他にも求人ボックスやGoogleしごと検索、「スタンバイ / Yahoo！しごと検索、careerjet（キャリアジェット）などもユーザーが増加しており、自社採用サイトの情報を求人検索エンジンへ連携させることは今の採用のスタンダードになっています。

◆ 求人検索エンジンの利用方法は2種類

①直接投稿型：求人検索エンジン上で求人情報を作成して投稿する
②クローリング型：自社採用サイトの情報をそのまま掲載する

WEB広告やSNS広告を利用する場合には、クローリング型での掲載がおすすめです。

クローリング型の掲載であれば、求人検索エンジンで求人を閲覧した求職者が自社の採用サイトに訪れた履歴が残るので、そのユーザーに対して広告配信をすることも可能になります。
求人に興味を持ったものの、そのタイミングでは応募に至らなかった求職者に対して、追ってアプローチをすることが可能になります。（リターゲティング広告）

◆ 具体的な施策・成功事例

運用型の広告であるため、長期運用を前提とし進めていくことが重要です。

事例 全国的に店舗展開をしている小売業のお客様

上記、運用開始～３ヶ月目までの初期施策です。まずは現状分析からスタートし、店舗ごとに採用レベルをランク付けを行いキャンペーン設定を実施しました。

結果として、応募単価・採用単価が下がり応募者数が増加しており、数字上は大成功です。

勝因は何だったのか？果たして本当に大成功だったのか？この結果を受けて次の課題は何か？課題解決のためにどのような施策（打ち手）を実行するのか？など、満足することなく長期的に運用しPDCAを回していきます。

WEB広告・SNS広告の活用

◆ WEB広告・SNS広告でピンポイントアプローチが可能

WEB広告・SNS広告の魅力は配信ターゲットの絞り込みができることです。年齢・性別・エリア・WEB上の行動履歴などで配信ターゲットの絞り込みができるため、効果的な広告配信が可能です。



さらに、一度自社の採用サイトに訪れたものの応募まで至らなかったユーザーに対して、リターゲティング広告という手法で再アプローチすることも可能です。



また、SNS広告では違ったアプローチをすることも可能です。
実名登録の多いFacebook広告の出身大学や勤務先企業でのターゲティング機能は採用シーンでは効果的に活用することができます。

Twitter広告では、競合アカウントをフォローしているユーザーをターゲットにして経験者採用を狙うということも可能です。

自社のマーケティング部門でのフォロワー数が多ければそのアカウントに求人情報を投稿することで応募者を獲得することもできます。有効活用できればSNSの効果は抜群でSNSだけで、採用計画を達成している企業も中にはあります。




このように、様々な絞り込みの効くターゲティングで有効応募率を高めることができます。そして、多くのユーザーを抱える媒体を通じて自社採用サイトやＬＰへ集客することが可能です。

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資産となる「SEO対策」

◆ SEO対策とは？

SEOとは「Search Engine Optimization（検索エンジン最適化）」の略称で、Googleのキーワード検索に対し、広告を除いた検索順位の上位表示をさせる対策を指します。

「社名×求人」や「職種×求人」など、関連するキーワードで上位表示ができていると、自然検索(無料)での求職者の訪問を増やすことができます。

WEBサイトのSEO対策はノウハウが必要であり、効果が出始めるのが約６ヶ月後と時間がかかる施策ですが、施策自体が自社の資産となるためノウハウの蓄積をしながら長期的に効果が期待できます。

◆ SEO対策の具体的施策「コンテンツマーケティング」

SEO対策の主流となるのが「コンテンツマーケティング」と言われる手法で、採用シーンにおいても効果的です。

具体的には、求職者の悩みや職種関連キーワードを狙ったコンテンツ（記事）を発信し続けることで自然検索で上位表示の獲得を目指します。
しかし、ただ闇雲にコンテンツをサイトに掲載すれば上位を獲得できるわけではなく、サイトの評価やコンテンツの質などが複雑に絡みます。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングは、自社で採用サイトを運営することで、変わりつつある求職者の価値観や情報収集リテラシーの高まりに対応することができる採用手法です。
自社サイトやSNSを形だけ開設するのではなく、自社の価値や職務を再定義し充実したコンテンツの作成と時間が必要となります。自社で活躍する可能性の高い人材を採用できるように、効果的な実践が重要です。

また、オウンドメディアリクルーティングは一つの打ち手のことではなく、全体の取り組みのことを指します。この全体を網羅して実施できている企業はまだまだ少ないのが現状です。

アクシアエージェンシーでは、オウンドメディアリクルーティング全体をコンサルできるサービスをご用意しています。それは、オウンドメディアリクルーティングのご提案こそが、企業の根本課題を解決するために必要だと考えているからです。
求人媒体やWEB広告は、あくまで課題解決の一つの手段でしかありません。企業の課題を深く知り、段階を経て必要な打ち手を講じることがアクシアエージェンシーの基本スタンスです。

さいごに

いかがでしたでしょうか。
今回は、近年注目を「オウンドメディアリクルーティング」についてご紹介しました。

アクシアエージェンシーではサイト・LP・動画制作から求人検索エンジンとの連携、WEB/SNS広告運用まで一貫してオウンドメディアリクルーティングの成功をサポートしています。採用サイトを有効活用したい、採用にWEBマーケティングを取り入れてみたいという方はお気軽にご相談ください。

WEB・SNS広告の採用支援サービスについて、より詳しい情報はコチラをご確認ください。

詳細はこちら
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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　オウンドメディア部
 

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