採用における「ペルソナ設計」とは？具体的な作り方や運用上のポイントを解説

グローバル化やデジタル化をはじめとする市場環境の変化に対応するため、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていくダイバーシティ経営の重要性が叫ばれる中、多様な人材を採用しようという動きが活発です。

しかし、人はそれぞれ個性を持っているわけですから、運用を誤ると誰もが採用対象であるということになってしまい、企業にとって採用すべき人物像がぶれてしまう恐れが出てきます。

そこで重要になってくるのは、採用における「ペルソナ設計」です。この記事では、具体的な作り方から運用上のポイントについてわかりやすく解説いたします。

ペルソナとターゲティングは何が違うのか

採用活動において必ず行う作業として求人票の作成がありますが、この時には必ずターゲティングを行います。


このように、現年収や資格、経験などのスペックをセグメントに分けて、大まかに対象となる層を限定していくことがターゲティングです。

一方でペルソナは、一人の人物を想定していくプロファイリングを行い、より詳細な採用対象の人物像を作り上げていきます。ペルソナは一人の人物を作り上げていく作業となるため、ターゲットよりも詳細にパーソナリティとして設計していく必要があります。


このように、自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族構成・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計し、「架空の人物」を作り出すことが「ペルソナ設計」です。

しかしほとんどの企業はターゲティングで止まってしまい、プロファイリングからのペルソナ設計を行っていません。これが、採用活動を難しくしてしまっている大きな要因です。

ペルソナの実施が必要な場面とは

ペルソナによって作り上げた「架空の人物」の存在によって、本当に同僚として一緒に働きたい人材像なのか、経営陣が採用したいと思える人物像なのか、ということをイメージしやすくなるため、訴求ポイントなどがわかり、ミスマッチも防ぐことができます。

ここではいくつかのパターンについて、具体的に検証していきましょう。

◆ 要件が合っているのに役員面接で落ちる時こそペルソナ

入社後に一緒に働く現場の責任者が合格という判断をしているにもかかわらず、役員面接を行うと不合格となることが続いている場合、役員と現場とのイメージが食い違っている可能性が高いです。

役員が求める社員像をペルソナで特定の人物像として浮かび上がらせることで、何を重視して選考を行っているのか、今までの候補者には何が欠けていたのか、といったことが具体化できます。



具体的な人物像として作り上げることで、役員が求める人物像がそもそも転職市場にいないという現実を理解してもらいやすくなります。そうなれば、選考基準を変更してもらう交渉もしやすくなるでしょう。

◆ 応募者が集まらない時こそペルソナ

採用対象者の母集団形成が出来ないということは、対象者がそもそもいない媒体や告知手法を用いている可能性が高いです。

ペルソナによって特定の人物像を作り上げることで、その人物が日々どのような媒体で情報収集していて、どのような転職活動ツールを使い、どのような行動特性があるのかを具体化することができます。

その人物に向けた募集告知を考えれば、どのような採用ツールを使ってアプローチをすれば良いのかが明確になり、採用活動が実施しやすくなります。

また求人票に記載する内容についても、ペルソナによって特定された人物が魅力的だと感じてくれるような内容なのかどうかを検討すべきです。

ポジションごとにペルソナは違っているのは当たり前ですが、同じポジションでも複数のペルソナが採用対象となるケースもありますので、そのような場合はペルソナごとに求人表を作成することを検討してみるのも良いでしょう。

◆ 入社後のミスマッチが続いたらペルソナ

せっかく採用することが出来ても、会社に合わずに早期退職してしまう人が多く発生してしまっている場合、自社で活躍できる人物像が理解できていない可能性が高いです。

例えば向上心の高い人はどんな会社も求めている社員像だと思いますが、向上心が年収のみに結びついている社員はマッチしないという会社はあるでしょう。 そういった、細かな点が詰め切れていないケースがミスマッチが発生する要因になっています。

このような場合は、ペルソナによって自社で活躍できる特定の人物像を作り上げることで、どのような性格で、どのような考え方と持ち、どのような生活スタイルであれば自社にマッチするかどうかがを細部にわたり具体化させましょう。

面接では、候補者の経験やスキルだけではなくペルソナに合致する人物像かどうかも判断することで、入社後のミスマッチを防ぐことは可能です。

ペルソナの設計方法

具体的にペルソナを設計するために、以下の順番で行っていきます。



①経営者に採用の目的と採用したい人物像をヒアリングする

②実際に仕事をする現場で必要なスペックを定義する

③採用する人物がなすべきミッションを明確にする

④条件を書き出し、一人の人物像を作り上げる

⑤その人物像と現場が求める人物像とをすり合わせる

⑥設計したペルソナを確定する

⑦現状の採用に照らし合わせて採用手法を検討する

⑧実際に募集と選考を行い、実際に採用可能かどうかを検討する

⑨ペルソナに合致した人物を経営者に確認し、微調整を行う

⑩最終的なペルソナを設計し、確定する

理想を追い求めて、世の中には存在しないようなハイスペックなペルソナを設計しないように、注意して進めてください。

ペルソナはどうやって活用すべきか？

ペルソナを設計したら、どこまで求人票に反映させるべきなのでしょうか？実は、求人票に設計したペルソナの全てを記載する必要は全くありません。

求人票はあくまでも、候補者がその内容を見て応募するかどうかを判断する材料であり、採用する側が考えている理想の人物像を伝える必要はありません。 候補者が応募する前に自分と企業のペルソナを比較してしまうと、応募することを躊躇する要因になり得るからです。

一方で、ヘッドハンティングやスカウトを行う場合は、ペルソナを大いに活用しましょう。また、人材紹介会社などを利用する場合は、転職市場や他社の採用状況について詳しいキャリアコンサルタントとペルソナについて議論し、より良いペルソナを確定させてください。
候補者がどこに存在していて、どのように思考して行動し、何を求めているのかを具体化することが出来れば、ヘッドハンティングする対象者を特定するのに役立つからです。

まとめ

いかがだったでしょうか？

ペルソナはあくまでも採用する企業側で効果的に活用するために必要なことであり、対外的に告知するようなことではないということを理解し、上手に活用するように心がけてください。

アクシアエージェンシーは総合求人広告代理店として全国各地100以上の求人広告を取り扱うだけでなく人材採用のパートナーとしてWEB広告運用、採用コンサルティング、採用代行、定着支援など幅広いサービスを展開することで、お客様の人材に関する様々なお悩みに対応することが可能です。ご相談は無料ですのでお気軽にお問い合わせください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部
 

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