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2019.2.7.Thu

小規模企業でも、人件費を下げつつ優秀な人材を採用できる!

どうしても採れない

都内にある、従業員数10名未満のある不動産仲介会社様。宅建の資格も持っているベテラン社員が退職することになりました。マンパワーが不足するのはもちろんですが、不動産業は法律で、従業員の5人に1人は宅地建物取引士の有資格者がいなければならず、有資格者の採用が絶対条件でした。

かなりの予算を取って、ネット系求人メディアからフリーペーパーまで、
メディアミックスで求人広告を展開。早期採用を目指しましたが、
応募数はそれなりにあるものの、資格を持っていない方が応募してきたり、
面接を設定しても当日来なかったり。採用活動は難航しました。

メディアを変えても、広告の内容を変えても状況は変わりません。
ベテラン社員の退職日が迫る中で、可及的速やかに
採用を成功させなければなりませんでした。

<別の課題も浮き彫りに>
法律の関係で絶対に有資格者が必要であることに変わりはありませんが、
有資格者でなければできない業務(重要事項説明書の作成や顧客への説明)もあります。
それらが、有資格者であるひとりの営業スタッフに集中することになりました。

月間10~15件ほどの契約がある中で、必要書類の作成や契約時の説明をこなしつつ、
自分のお客様への提案も行わなければなりません。その業務負荷を分散させるために
社長も営業に注力しなければならず、新しい支店や物件の仕入れなどが滞るように。
ひとりの人材が退職するだけで、会社全体にネガティブな影響が出てしまったのです。

リスク低減と事業拡大

従来は、退職するベテラン社員と同様の知識・スキル・キャリアを持つ人材を
採用する想定でしたが、なかなか思うような人材が応募してきませんでした。
応募者の大半が無資格の未経験者や短時間のパート勤務希望の主婦が多く、
それらは採用対象ではなかったため、書類選考の段階で不採用にしていたのです。

このように一向に採用が進まないため、根本的に考え直すことにしました。
そもそもハイスペック人材は母数が少ないこと。あえてその層を狙って広告を出しても、
思ったような応募が集まらなかった事実。一方で現状の応募層を振り返ったときに、
有資格者の欠員補充に加えて、営業職の増員も行うことにしました。

ベテラン社員の後任を「宅建資格を持つパート希望の主婦」として、短時間勤務もOKに。
その代わり2名採用して、交替で業務を進められる状態に。
営業職は無資格・未経験OKにして、新卒初任給より多少高めの給与水準に設定。
そうしたのには、様々な理由があったのです。

<コストイメージ>
◆ベテラン社員/月給40万円
 ↓
◆パートスタッフ/時給1200円×1日4h×週3日(月12日)=月収5万7600円×2人分
◆営業職(無資格・未経験者)/月給25万円
※3名採用しても、月々の人件費はベテラン社員1人より低い36万5200円

まず、人件費のトータルコストが下がります。それでいて2名の有資格者がいれば、
今回のような退職に伴う事業上のリスクは低減します。
営業職は育成枠になりますが、ベテラン社員の業務を2人の主婦に分担させれば、
新人営業を育成するためのパワーは充分に確保できます。
つまり、コストダウンと将来への備えの2つが一気に実現するということ。

育成が進めば、小規模な新しい支店を出して事業を拡大することもできますし、
その際に有資格者がいれば、出店もスムーズです。
このプランにお客様もご納得されて、採用基準の変更を承認してくださいました。

そうとなれば、求人広告の内容も見直す必要がありますし、利用するメディアも
考え直さなければなりません。私たちが提案したのは、働き方マッチングという機能で
全年齢層にリーチできる「はたらいく」と、地元採用に強いタウンワークでした。

想定通りに採用成功

結果としては、応募総数23件。
内訳は宅建有資格者のパート希望者が19名、未経験の営業希望者が4名。
その中からパート2名、営業希望の20代を1名採用することができました。

パート希望者の中には、出産・育児中に宅建の試験勉強をして見事合格したものの
実務は未経験、という方も多くいました。あるデータでは、そういった主婦層が
年間4万人近く受験するほど宅建は人気資格であり、受験者数の約30%が産休・育休中に
取得を目指して勉強している女性とのことでした。

このクライアントは、今後の採用も今回と同様の考え方で行くとおっしゃっていました。

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