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2021.6.30.Wed

早期離職の防止や社員エンゲージメントの向上に効果あり?「オンボーディング」の意味やメリット、施策例をご紹介します。

オンボーディングとは?




「新入社員がすぐに辞めてしまった」「優秀な人材を採用できたのにメンバーと馴染めず、能力が発揮できていない」など、社員の早期離職やパフォーマンスについて悩みをお持ちの担当者の方も多いのではないでしょうか?
今回はそんな悩みを解決するための一つの施策として、「オンボーディング」を取り上げます。オンボーディングの意味やメリット、施策例ついて解説していきます。


「オンボーディング」とは?

「オンボーディング」とは、新卒・中途含め新しく入社した社員に対して行う、企業に早く馴染んでもらうために行う一連の受け入れ施策のことです。もともとは「on-board:船や飛行機に乗っている」という言葉で、海外において船や飛行機の乗客やクルーが素早く環境に馴染めるように行ったプロセスのことを指します。そこから転じて、人事用語として「オンボーディング」が使われるようになりました。

従来、新入社員に対する受け入れ施策と言えば、入社後に一斉に行うオリエンテーションや研修が主でした。特に中途入社の社員に対しては、しっかりとした受け入れ態勢が整っていないことも多くあり、なかなか職場に馴染めずパフォーマンスも発揮し切れないことも多くありました。
さらに、人材不足が問題となっている昨今、いかに新入社員を組織に定着させ早期離職を防ぐかという点はどの企業においても非常に重要視されています。

こうした背景のなか、「オンボーディング」はこれらの課題を解決するための施策として注目されるようになりました。


「オンボーディング」によって得られる効果とは?

「オンボーディング」によって得られる効果には、「早期離職の防止」と「社員のエンゲージメント・パフォーマンスの向上」の大きく2つがあげられます。それぞれ詳しく解説していきます。


■早期離職の防止


厚生労働省の発表によると、2017年度卒の新規学卒者のうち、11.6%が1年以内に離職しています。さらに1年~2年以内に11.4%、2年~3年以内に9.9%、合計で3年以内に全体の32.8%が離職しています。つまり、約10人に1人が入社後1年以内に離職しているということになります。

また、早期に離職してしまう新卒社員の退職理由としては「人間関係の悪さ」が1位に挙げられています。

このように新入社員が職場に馴染めず、既存社員とも打ち解けられていない状況が続くと、早期離職につながってしまう恐れがあります。そこで「オンボーディング」を実施し、社員同士のコミュニケーションが円滑に取れるようにすることで、早期離職の防止が見込めるのです。
また、早期離職を防ぐことで人材が定着し、採用コストの削減にもつながります。

参照:学歴別就職後3年以内離職率の推移
参照:【新卒1年未満の転職理由ランキング】381人アンケート調査


■社員のエンゲージメント・パフォーマンスの向上


「オンボーディング」によって、社員同士の情報共有などのコミュニケーションが円滑になることで、社員同士の結束が高まり、組織全体の結束力の向上にもつながります。
新入社員がスムーズに組織に馴染みメンバー同士の理解が深まることで、人間関係における不安も減り、円滑に業務に取り組めるようになります。そうすることで、パフォーマンスの向上も期待できます。
また組織全体の結束力が高まることで、社員の会社への愛着が増し、さらに離職防止やパフォーマンスの向上につながるでしょう。


「オンボーディング」の施策例

ここからはいくつか「オンボーディング」の施策例をご紹介します。
ご紹介する施策はあくまで一例ですので、自社で実施可能な計画を立て、実行・振り返りをしていくことが重要になります。


■入社前:配属予定の部署のメンバーとの交流機会を設ける


「入社後、どんな人と一緒に仕事をするのだろう?」ということは、誰もが気になるポイントです。入社前に実際に一緒に働くことになるメンバーを確認できると、新入社員はとても安心できるはずです。配属予定の部署のメンバーとの交流の場(気軽なランチ会など)を設けることで、入社前から関係性が構築でき、入社後もスムーズに組織に馴染むことが出来るでしょう。
また、メンバーとの交流だけでなく社内の様子なども確認できると、とても安心感が持てるでしょう。最近はオンラインでの面接も増え、実際の社内の様子が確認できない場合も多いですが、面接の中で社内の様子をカメラに映しながら案内を行うなど、少しでも入社前後のギャップを減らせるよう取り組んでみてはいかがでしょうか。


■入社後:同時期入社の社員同士のつながりを作る


社内のSNS(LINEやslackなど)などを活用し、同時期入社の社員同士の横のつながりを作り、コミュニケーションをとれる場を用意しましょう。部署を越えてコミュニケーションをとる機会を設けることで、先輩や上司には相談しづらくても、同時期入社の社員同士だからこそ相談でき、不安を解消できることもあるため、こうした横のつながりは大切になってきます。

特に中途入社の社員の場合、同期がいない場合もあり、新卒社員よりも不安を感じやすくなってしまいます。同日の入社ではなくとも、入社日が近い社員同士がコミュニケーションを取りやすくすることも重要です。


社内全体で受け入れ態勢を整え、新入社員をサポートしましょう

今回ご紹介した施策はほんの一例に過ぎません。「オンボーディング」は人事担当者だけで行うものではなく、様々な既存社員の協力を得ながら社内全体を巻き込んで行う必要があります。そのためす、ぐには効果を実感しづらいかもしれませんが、継続的に施策の計画・実行・振り返りを行っていくことで、早期離職の防止やエンゲージメントの向上につながるなどメリットも多くありますので、ぜひ取り組んでみてはいかがでしょうか?

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー WEBマーケティング推進室

株式会社アクシアエージェンシーのご紹介
リクルートトップパートナー/Indeedシルバーパートナー 昭和29年に創業した株式会社産案グループホールディングスのグループ会社。リクルート求人広告代理店として平成15年に設立した後、人材採用のパートナー企業を目指し幅広いサービスを展開し年間約5000の企業・店舗の採用をサポート。現在はセールスプロモーション領域にも力を入れ、Googleマイビジネス、HP・動画制作、WEB広告で集客の支援をしています。

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