ITエンジニア採用に特化したダイレクトソーシングサービス【Paiza（パイザ）】とは？ スキルに応じた評価がされる【Paizaランク】の仕組みや採用出来る使い方まで徹底解説！

この記事をご覧いただけているということは、少なからず「ITエンジニア」の採用に関して、課題を感じていらっしゃるのではないでしょうか？
ITエンジニアの求人倍率が10倍を超える昨今のような採用市況感の中では、課題解決が難しい状況も納得できると思います。


参考：転職求人倍率レポート（2023年8月） パーソルキャリア株式会社
そんな中でも、今回ご紹介するPaizaでは、ITエンジニアが採用できただけではなく、採用単価も抑えることが出来た事例がございますので、「Paizaの特徴」と「Paizaを利用した採用成功事例」を中心にご紹介させていただきます！

Paizaってどんなサービス？

ITエンジニア採用に特化した「ダイレクトソーシング」サービスとなっています。

数ある転職サイトとpaizaの大きな違いが、転職希望者は最初にプログラミング力・コーディング力をテストされ、企業側がその結果を「ランク」という形式で見られる仕組みになっている点です。これは、paizaの1番の特徴であると言えると思います。

paizaでは転職希望者が登録した後、プログラミングスキルチェックを受け、スキルに応じてpaizaランクが付与されます。
スキルが重要なITエンジニアの採用において、このような仕組みがあるpaizaは、求職者にとっては自身のスキルを適切に企業にアピールでき、企業にとっては現場が求めるスキルを持った人材か判断しやすい、というメリットを有しています。
そのため、効率よく適切な人材を採用出来るという観点で、従来の採用手法と比較しても十分な可能性を有しているサービスである、ということが言えると思います。

どんな登録者がいる？

参考：paiza paiza株式会社
2013年のサービス開始以降、順調に成長を遂げ、現在は累計の会員数は50万人を突破しています。属性は、20代を中心に幅広い言語の経験者が登録しており、「ITエンジニアとして働きたい」という思考の方が多数を占めていますので、企業が求めるITエンジニアがきっと見つかると思います。

Paizaランクって何？

参考：paizaプログラミングスキルチェック paiza株式会社
各レベルに紐づく問題をクリアすることで、求職者はランクを上げることができます。 企業側はPaizaランクから大まかなスキルレベルを確認し、通常のレジュメとは異なる、【ITエンジニア】に特化したレジュメを併せて確認する中で、求める人材に対してスカウトを送ることができます。

そのため、
といった悩みが解消しやすくなるのです。




ここまでPaizaの特徴についてお伝えしてきました。
ITエンジニアの中でもスキルを見られるという点に特化している部分が、Paizaの特徴と言えるかと思います。
しかし、「求職者のレベルが見られるのは分かるけど採用できないと意味ないよ…」という声が上がってくることも承知しています。

ここからは「Paizaの活用術」と「採用成功事例」についてお伝えいたします。

Paizaの活用術

スカウトを送るターゲット抽出を行う上で、詳細な経験を絞れることが特徴です。
設定できる項目は、詳細な経験領域・経験言語・開発領域やマネジメント経験など、スペックを判断する上で必要なことが網羅されております。



このように、求める条件を職種だけではなく、詳細に設定できるため、求める人材とのスキルアンマッチリスクを削減することができ、結果的に効率のいい採用手法で効果創出を実現することが可能です。

また、スカウトの使い分けが出来ることも大きなポイントになります。


参考：2022年3月26日発行　paizaサービスご案内資料 paiza株式会社

採用したい職種のレベル感や採用納期によってスカウトの使い分けを行うことで、より効果を高めやすく活用することが可能です。

Paizaを利用して採用単価を下げた採用成功事例！

今回の主題である「Paizaを活用した採用成功事例」をご紹介いたします！

企業情報

業種：技術者派遣業
従業員規模：500名以下
採用状況：求人広告・人材紹介で採用を実施しているが成果が出ていない
採用課題：他社との差別化が難しく、面接以降で他社に行ってしまう方が多い

取り組み内容

(1)差別化要因の策定
(2)Paiza内でターゲットの細分化（スペックに基づいた転職者思考の分解）
(3)日時での新規登録者への送信・週次での再送
(4)定例を通した効果創出に向けたMTG

結果

運用期間約4カ月で3名の内定を実現！
＋人材紹介でしか採用できなかった人材の採用成功！
…経験4年の29歳（採用単価は人材紹介と比較して30％減！）
⇒この方は「自分のキャリアを考えて、人間関係を含めて成長しやすい環境で働きたい」と考えている方。

以下にて、今回取り組んだ内容のポイントと、実際の運用スケジュール例もお伝えいたします。

取り組み内容のポイント

(1)訴求内容の変更
　 微経験者～ベテランまで幅広い職種の採用ニーズがある中で、
　 微経験者⇒研修体制、将来性、案件例
　 ベテラン⇒人間関係（業務環境）、案件例
　 上記の訴求点を基本に、1～2カ月サイクルで訴求内容を変更。
　 職種ごとにレベルと求められることが異なるため、上記にプラスして、給与条件や開発環境などの訴求も併せて実施。

(2)転職者思考に基づいた訴求案の展開
　 採用ターゲット：経験1年～5年のシステム開発エンジニア
　 例：システム開発エンジニアに対してゴールデンスカウトを用いて、「〇〇の案件に携わるために、研修を通してスキルセットを行うことができ、将来的に○○にも携わることができます。」など、獲得できるスキルと具体的な案件例、そこから先の将来像まで記載。

運用スケジュール例

▼申込
▼～1週間：準備期間
▼1週間～：運用開始
　※運用開始から2カ月間は日時で反響確認の定例を実施
▼～1カ月：初速まとめ確認、訴求内容変更
▼1カ月～2カ月：中間振り返り、訴求内容変更（1名内定）
▼2カ月目～：週次での定例を実施＋月1回ペースでスカウト文面を変更

スカウト送信頻度

(1)ゴールデンスカウト
日時で実施し、条件抽出したターゲットの簡易版レジュメを確認しながら100通あたり約3時間かけて送信。

(2)プラチナスカウト
気になるをしてくださった求職者の簡易版レジュメを確認しながら、日時で一回当たり3～7名ほどの方に約10分かけて送信。

(3)一斉送信スカウト
抽出済みの求職者に対して、設定を組み込み一斉送信。約2000名に対して10分ほどかけて送信。

当社の支援体制について

求人票を作ってスカウトを送るだけであれば企業様でも運用できますし、少々の改善であれば、代行を請け負っている企業は複数ございます。
しかし、当社が目指していることは、「企業様に採用決定を提供すること」。そのためには、そもそもの戦略設計を行い、計画に基づいた運用をすることが最重要です。





当社では、現状のリアルを肌で感じている営業担当、豊富な経験を有したディレクター、日々の運用を漏らすことなく対応するスカウト送信チームという構成で、採用効果を最大化できるような体制を整えています。

だからこそ、効果が伴いづらい場合は早い段階で改善策を投じて、採用成功に向けて動き続けることが可能です。ダイレクトソーシングサービスやスカウトサービスに興味がありましたらお気軽にお問い合わせください。


サービス詳細はこちら
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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　HRコンサルティング事業部
 

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