採用サイトから応募を獲得するには？応募が来ない5つの理由と対処法を解説＜求職者ニーズ編＞

新卒社員・中途社員の無期雇用・正社員採用だけでなく、契約社員やアルバイトパート・派遣社員などの有期雇用でも応募者の獲得・採用が難しい採用難の時期が続いております。 そのような状況下で、既存メディア以外の応募者獲得方法として自社企業HPや採用サイトを導入する企業が増えています。しかし、導入企業の中には、導入したものの応募・採用が獲得できず、悩んでいる企業も少なくありません。

今回は採用サイトを用意しているにも関わらず、応募獲得ができていない理由を求職者ニーズとのミスマッチの問題から5つ上げさせて頂きます。複数個合致する場合は要注意なので、自社の採用ページをイメージしながら見て頂けると幸いです。

この記事はこんな方におすすめです

・これから採用サイトを作成することを検討している
・採用サイトの改修が必要だと考えている
・自社の採用サイトの問題点がわからない
・サイトの構造がどうあるべきかを知りたい

採用ターゲットの設定・ペルソナ設計

採用難時代の募集において、採用ターゲットの設定・ペルソナ設計は5つの中でも最重要ポイントとなります。

◆ 採用ターゲットとは？

採用ターゲットとは、スペック（経験・スキル）とタイプ（性格・志向）の両面で設定し、それぞれMUST要件・WANT要件を設定したターゲット像のことです。

スペックは年齢・学歴・今までの職業経験・職務経歴・取得している資格などで、SPIなどで確認できる対人・強調・活動・課題遂行・企画などの適応能力なども該当します。

タイプは性格・志向ですが、例えば働く上で大切にしている事は何かという質問に対し、どのように答えるかなども志向の差が出ます。富・名声・仲間・成長・安定・・・どのようなタイプが自社に合うかMUST・WANTを設定しましょう。

◆ ペルソナ設計とは？

ペルソナ設計とは、ターゲットをより深掘りし「どこにいる・どんな人か」を考え、仮想人物を作ることです。

氏名・年齢・職業・出身校・職歴・過去の経験職種・学生時代の部活・サークルどのような事に幸せを感じて、どのような事に失望するかなど、細かく設定します。

応募が来ない・採用ができない背景から、「誰でもいい」となってしまいターゲットを広げたり、ペルソナを無視することは、本当に欲しいターゲットの方から見つからないように逃げているのと同じことなのでおすすめできません。まずはペルソナ設計ができるまで、ターゲットの深掘りを行いましょう。

採用競合・競合分析

採用競合・競合分析は採用サイトを作成する上で必ず必要なステップです。設定した仮想人物（ペルソナ）を採用したい考える企業は複数・多数あることが考えられるため、条件比較やPR比較をしなければ自社らしさをアピールすることができません。

競合分析の確認事項

・ターゲット
・労働条件
・強み
・打ち出し
・メッセージ
・イメージ戦略

採用競合は同業だけでなく、異業種における競合も考えられます。異業種も含め細かく競合比較を実施すればするほど、伝えるべきメッセージを設定しやすくなります。

競合分析をせずによくある失敗例としては、自社内基準・自社比較・個人の感覚で自社の強みを勘違いしてしまうケースです。

例えば、自社内ではA職種の給料は水準が高いため、給与を大きくメッセージしている場合。
ペルソナ設計した仮想人物からすると「1番高い」・「トップクラスに高い」はメリットになりますが、「自社の中では高い」「職種平均より少し高い」は大きなメリットにはならないので、別にメインのメッセージや打ち出しを考える必要が出てくるでしょう。

企業のビジョン・ミッション・価値観・社風

ビジョンは、企業が長期的に達成したいと考えている理想的な状態を表します。企業が取り組む事業領域、顧客、社会的存在意義、そしてビジネス上の成果についての理想像を表現するものです。

一方、ミッションは、企業がどのようにしてそのビジョンを実現しようとしているかを説明するものです。企業がどのようなビジネスを行い、どのような顧客に対して価値を提供し、どのような社会的役割を果たすかを示すものです。

企業のビジョン・ミッションは社内外に影響を及ぼし、会社としてのあるべき姿を示し、会社の価値観・社風にも通ずるものです。求職者からすると会社が一番大切にしていることを教えてもらえるヒントになるので、採用サイト内でPRした方が良い情報です。
ビジョン・ミッションがない場合は、将来を見据えて10年後実現したい姿として新しく設定することもおすすめします。

コンセプト設計・ブランディング

コンセプト設計とは、誰に・何を・どうやって伝えるかを決めることです。また、採用ブランディングとは、自社の魅力がどこなのか・どのように発信するかを決めることになります。

この2つは企業が求職者にアピールするための重要なポイントで、求職者が企業に対してどのような印象を持ち企業の魅力をどのように感じるかが決まります。これを創り出すために重要なことは1番目で挙げたターゲット設定・2番目で挙げた競合分析・3番目で挙げた企業のビジョンミッションなどの自社の魅力の発信です。

誰に＝ターゲット設定・ペルソナ設計
何を＝競合分析・自社分析で決定する自社の強み・魅力
どうやって＝採用サイトで伝える順番・サイトマップ

採用サイトにおけるコンセプト設計・ブランディングはターゲット設定と競合・自社分析ができていれば、あとはどの順番でどのような伝え方をすれば良いかを考えるだけになります。

正しく嘘のない求人情報の提供

最後はあたりまえな話になってしまいますが、求職者に対して正しい情報を提供しましょう。

最近では求職者が働く企業を探す際に、SNSや口コミサイトを見るという方が増えています。自社を良く見せようと誇張した表現をしたり、都合の悪いと考えられる情報を隠してしまうと、運よく採用できたとしてもすぐに離職してしまうリスクがあります。また、SNSや口コミサイトに投稿されて自社の評判を落としてしまい、さらに採用がしづらくなってしまう事さえ考えられます。

AIなどの最新テクノロジーが日々進化する中、採用に関わる手法も大きく変わってきています。軽い気持ちで表現したことが大きく自社の価値を下げることにつながらないよう、発信する求人情報には嘘がない真摯な姿勢を心掛けるようにしましょう。

まとめ

採用サイトを導入したにも関わらず応募が来ない場合に考えてもらいたい点は、サイトの構造的な問題がないか・求職者のニーズとのミスマッチがないか、この2点です。構造的な問題がないにも関わらず応募が来ない場合は、今回お伝えした求職者のニーズとのミスマッチが起きていることが考えられます。

せっかく作成した採用サイトに構造的な問題があり修正が不可能な場合もあるかと思います。その際はサイトの作り直しやツールの導入をすることで、長期的には成功しやすくなることもあります。まずは採用サイト作成・導入実績のある業者へのご相談をおすすめします。

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アクシアエージェンシーは総合求人広告代理店として全国各地100以上の求人広告を取り扱っています。また、人材採用のパートナーとしてWEB広告運用や採用サイト作成、採用コンサルティング、採用代行、定着支援など幅広いサービスを展開することで、お客様の人材に関する様々なお悩みに対応することが可能です。
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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー オウンドメディアリクルーティングチーム
 

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