1回の掲載で必要な人材を採用できれば言うことはありませんが、なかなか難しいところです。今回紹介するのは、現場への徹底したヒアリングから導き出した「広告で打ち出すべきポイント」をABテストで検証する有用性です。1ヶ月スパンでウォッチし、採用コストを下げながら応募数・採用数を高めていき、募集活動の無駄を省くことに成功しました。

求人メディアを利用するユーザーが、応募前に会社HPをチェックするのが当たり前になっています。今回は、意識的に会社HPをブラッシュアップしたことで、求人メディアからもHPからも応募数を上げることに成功した、物流アウトソーサー様の事例をご紹介します。

特に採用が難しい正社員の「飲食経験者×20代」という採用案件ですが、経験者という大分類から踏み込んだターゲット設定を行い、魅力因子を抽出するために徹底ヒアリング。事実に基づいた情報を引きだし、優先順位をつけてわかりやすく伝えれば、必ずしも不可能ではないことを示す事例です。

巣鴨地蔵通りで物販店を展開している某企業。顧客層もシルバー層なら、経営陣もシルバー世代。この環境で「経理として幅広い業務知識と経験を持つ人材」を採用するにあたり、シルバー経理経験者をターゲットに設定。広告設計と表現で、理想の人材を採用できた事例です。

スペックが高い人材を最適なコストで採用するには、条件を満たす人材にピンポイントでリーチできる人材紹介がフィットします。ある建設会社が抱えるハイスペック人材のニーズに、弊社の人材紹介サービスでお応えした事例。

クライアント自身が気づいていない自社のメリットを可視化し、求人メディアを利用するカスタマーのニーズと結びつけることで、それまではなかった経験者からの応募を獲得。採用成功に導いた事例。