ダイレクトソーシングを活用したタクシードライバー採用成功事例！スカウト代行で工数をかけずに採用数を増やす方法とは？

労働人口の減少や求人数の増加から有効求人倍率が高まる中、「求人広告」「人材紹介」「リファラル」「オウンドメディアリクルーティング」など、正社員採用においても多くの採用手法が利用されるようになっています。自社の採用を成功させるには流動的な採用市況に適応することが重要です。

実際に、求人広告で募集をかけても応募者が集まらなかったり、複数の人材紹介会社に依頼しても推薦が上がってこないなどというケースが増えているのではないでしょうか？ また、求人広告においては応募が集まってもスキルが見合わなかったり、人材紹介においては採用できても採用コストが高騰してしまっている、というお悩みを抱える方も多くいらっしゃると思います。

そこで今回は、正社員の採用手法において導入企業が増えているダイレクトソーシング (ダイレクトリクルーティング)の採用成功事例をご紹介します。

ダイレクトソーシングをご検討中の方へ

主要データベース(サービス)比較資料

ダイレクトソーシングの主要サービスを新卒・中途・エンジニア採用別に特徴や料金を解説しています。導入をご検討されている方はぜひご活用ください。

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ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)に
取り組んだ背景

長期的に求人広告でドライバー募集を行っていたA社様。
以前は求人広告だけで月25名前後の応募を獲得できていたものの、2022年の10月頃からは月間応募数が10名を切ってしまう状態が続いていました。

求人広告のコンセプトの見直しやオプションの利用など、様々な打ち手を実施したものの抜本的な解決には繋がらない状況であったため、新たな採用手法の導入を検討することになりました。

◆ なぜダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)だったのか？

一番大きな理由はダイレクトソーシングが「待ち」の採用手法ではなく「攻め」の採用手法であることでした。

例えば、求人広告であれば一部スカウト機能があるものの、基本的には「求人広告に掲載をして応募を待つ」という「待ち」の採用手法になります。人材紹介も同様で、求人票を作成したらあとは「紹介会社に任せて待つ」という「待ち」の採用手法です。

ダイレクトソーシングであれば、こちらから採用ターゲットに対して積極的にスカウトを送れる「攻め」の採用手法となるため、求人掲載が多く情報が埋もれてしまいがちな現在の採用環境において効果的な採用手法であると言えます。

また、導入いただいたデータベースは初期費用を掛けずに、スカウト送信ができる「採用成果報酬型」でしたので、低リスク×母集団形成の可能性を高められる環境でスタートできたこともダイレクトソーシングを導入した背景の1つでした。

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)に
取り組んだ結果

3月の稼働開始から約2カ月で、3月に1名、4月に2名の計3名の採用成功を実現しました。

入社された方からは「求人広告では自分が探さない職種からのオファーだったのでスカウトが届かなければ検討することはなかった。」と伺うことが出来ました。

求人広告では応募されることがなかった有効応募を獲得できたことで、採用担当者様からは「さらに効果を伸ばしていきたい！」とポジティブなお声をいただいています。

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の
具体的な施策

ここまでダイレクトソーシングに取り組んだ背景、結果について解説してきました。

ここからは実際に取り組んだ施策や注意点を説明していきます。今までの求人媒体を利用した採用手法とは全く異なる方法なので、是非参考にしていただけると幸いです。

◆ ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)で成果が出たポイントとは？

今回成果を出せたポイントは大きく3点です。

①現在転職活動をしているアクティブな求職者を中心に、潜在的に転職意向を秘めた求職者まで、広くアプローチを行う。

②反応が多い時間帯・曜日などを把握できるように、日時で運用を行う。

③反応を見ながら、定期的にスカウト文や求人内容を変更。「どんな魅力が求職者に刺さるのか？」に重点を置き、より効果が出やすい訴求を探す。

訴求ポイントは、会社の魅力・働くメリット・将来性など、求職者が欲しいと思っている情報を中心に、求人広告では中々難しい「運用しながら改善を行う」ことを実践しました。

日々運用することのメリットは以下の3つです。

継続的な運用

日々の運用が重要な理由は、アクティブな求職者は勿論、潜在的な求職者へも直接アプローチできるからです。他社からスカウトが届く前にアプローチすることがアドバンテージとなります。その結果、応募につながる求職者も存在しています。

スカウト送信における運用の一例

採用ターゲット・訴求ポイントの細分化

求職者が欲しい情報は、採用ターゲットの年齢・志向などによって多岐に渡っています。 採用を行う中で、どうしても企業側が伝えたいことに重点を置かれがちですが、求職者が置かれている状況、叶えたいことによって訴求点は異なってきます。

柔軟に訴求点を変更できるスカウト型だからこそ、効果が見られる状態まで改善を重ねていくことが可能であり、反応が得られやすい訴求が見つかれば、他の手法に活かせるケースも存在するのです。

導入している企業が他サービスよりも少ない

ハローワーク（57.3％）を筆頭に、求人広告（43.2％）、縁故（リファラル）、自社サイト、紹介事業の順に利用率が高い＝競合が多い手法となります。

ダイレクトソーシングは、スカウト（7.2％）に該当しますが、他サービスと比較すると、まだまだ競合が手を出していない可能性が高い手法となります。





※厚生労働省発表資料：「令和２年転職者実態調査の概況」 より引用

知らないと損する！ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の効果的な利用方法

ダイレクトソーシングは、すでに複数のサービスがマーケットで活用されています。 「リクルートダイレクトスカウト」「doda Recruiters」「AMBI」などの総合的なものから、「BIZREACH」「レバテック」「Offer BOX」など、領域・属性に特化したサービスもございます。

そのため、「自社が求める人材と合える」「採用単価を抑えたい」「効率を重視したい」など、解決したい課題がある中で、適切なサービスを選ぶことが重要です。

下記にてサービスごとの参考例を一部抜粋してご紹介します。

サービスごとの違い※一部抜粋

◆ シーン別おすすめサービス例

①複数名採用で採用単価を極力抑えたい

→doda Recruiters　6カ月プラン（180万円/1000通）

2名採用の場合1名90万円、3名採用の場合1名60万円で採用。
求人広告の場合、1回の求人掲載で充足できるケースが減ってきており、複数回掲載した結果、採用単価が高騰してしまうことがあります。

②長期的に低リスクでアプローチしたい

→リクルートダイレクトスカウト（1年間）※理論年収の15％

初期利用料を無料で実施出来、かつ1年間運用できるため、採用時に発生する成果報酬のみで採用活動を行うことが出来ることが大きなメリットになります。

③経験豊富な管理職経験者を採用したい

→BIZREACH　6カ月プラン（85万円/400通）＋理論年収の15％

広告媒体では採用することが難しい豊富な経験を持ったハイスキル層を採用する際に適したデータベースになります。
通常の手法ではなかなかアプローチ出来ない層が登録しているため、ハイクラス採用において効果的な採用活動を行うことができます。

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)に初めて取り組んだお客様の声

今回、ダイレクトソーシングに初めて取り組み、見事複数名のタクシードライバーの採用を実現したお客様。

導入前に採用シミュレーションを提示していたものの、「タクシードライバーは集まらないのではないか？」「大手有名企業だけの採用手法ではないか？」という心配をしていらっしゃいました。

もちろん単純にダイレクトソーシングを導入するだけではなかなか上手くいかない求人案件ですが、確実に成果に繋げるために当社のスカウトチームが運用を全て代行。スカウト送信のノウハウを最大限生かし多くの応募者獲得、採用成功に繋げることができました。

ダイレクトソーシングに取り組んだ後は、採用担当者様から「やってよかった」「チャレンジしてみてよかった」と喜びの声を頂きました。

・採用目標を達成したい
・新しい採用手法を活用したい
・効果的な採用手法を導入したい
と感じている採用担当者様は是非一度、弊社までご相談ください。
最適なデータベース選定からスカウト送信のノウハウまで無料でアドバイスさせていただきます。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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