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2021.5.7.Fri

オウンドメディアリクルーティング成功のポイントを徹底解説!実践すれば中小企業でも採用ブランディング/採用力向上が可能!

「求人を出しても人が集まらない」「応募者は多いが自社にマッチする良い人材からの応募が来ない」など、、、採用において悩みを抱えている企業や人事担当の方も多いのではないでしょうか。そんな企業の採用課題を解決する手法として近年注目されているのがオウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディング。すでに耳にされている方や取り組まれている企業も多いと思いますが本記事では初めて取り組まれる方にもわかりやすく「オウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディング」を解説していきます。

目次
①採用力向上になぜ採用ブランディングが必要か?
②オウンドメディアリクルーティングとは?
③オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリットを解説。
④オウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングを始めるには?
⑤オウンドメディアリクルーティング成功のポイントとは?


①採用力向上になぜ採用ブランディングが必要か?
コロナ禍となる前は採用難の時代が続き、多くの企業が採用力を上げるために「どの求人媒体が良いか?」「どの紹介会社を使うべきか?」という【採用手法】や、「応募から面接・採用までのコンバージョン率をどのように改善するか?」という【採用実務】、「給与や待遇を改善して応募を増やしたい」という【労働環境や条件】について改善を繰返してきたと思います。一方で前述の取組みで様々な工夫をしたものの、「なかなか採用が上手くいかない」「求人倍率が下がった今でも応募が集まらない」という企業も多いのではないでしょうか?
企業が採用成功確率を上げるには採用力を上げる必要があり、採用力を更に向上させるには企業の採用に大きな影響を与える【企業力】の向上が不可欠です。

【採用力の方程式】
「採用力」は「企業力」「労働環境・条件」「採用活動」の3つを改善していくことで向上していきます。


採用において労働環境・条件や採用活動に目が行きがちですが、企業力も採用力向上における重要な要素になります。企業力の構成要素の多くは短期的に変えることはできませんが、業界・企業の認知度やイメージはオウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングで変えていくことが可能です。労働条件を改善し、労働環境を整えていくことは大きなコストがかかり、限界もあります。また、採用活動においても既に多くの手法を試された企業が多いのではないでしょうか。求職者の仕事を選ぶ基準は多様化しており給与・労働条件だけでなく、仕事に対して自分が介在する意味や意義、社風や価値観のマッチングも重視されるようになっています。

特に中小企業においては自社の魅力を発信する機会が少なく、求職者に労働条件以外のものが認知されていないケースがほとんどです。そういった企業こそオウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングで認知度UPとイメージ向上を実現できれば採用力を劇的に改善することができます。


②オウンドメディアリクルーティングとは?
オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有しているメディア(オウンドメディア)で採用活動を行う(リクルーティング)こと。オウンドメディアの具体例を挙げると、コーポレートサイト、採用サイトなどのWEBサイトや、InstagramやFacebook、YouTubeなどのSNSアカウントなど自社が公式で運営しているものになります。つまり、そのような自社が保有するメディアを通じて求職者に直接情報を発信していくことがオウンドメディアリクルーティングとなります。


その中で近年特に注目されているのが動画での情報発信です。写真とテキストだけでは伝わりにくい、リアルな職場雰囲気や仕事内容、社員インタビューなどを動画で情報を発信していくことで、企業の魅力を分かりやすく伝えられる効果があります。また、サイトのSEO対策やSNSアカウントのフォロワー数の増加、WEB広告や求人検索エンジンを活用することで魅力的な情報を多くの求職者に届けられるようになります。

【中小企業にも身近になった採用ブランディング】
採用サイトは無料~低価格で制作できるものが増え、SNSの企業アカウントの開設は無料、動画制作も誰もが気軽にできるようになりました。一昔前は企業PR・採用ブランディングは予算のある大手企業での取り組みが中心となっていましたが、今では中小企業でも多くの予算をかけずとも自社のブランディングができるようになっています。なかなか採用が上手くいっていない企業は、労働条件の変更や採用手法の検討だけでなく、オウンドメディアリクルーティングによる自社の採用ブランディングについて今一度、考えてみる必要があるのではないでしょうか。


③オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリットを解説。
オウンドメディアリクルーティングでの採用はメリットが大きいですが、もちろんデメリットもあります。求人広告での募集とメリット・デメリットを比較しながら違いを解説していきます。

【オウンドメディアリクルーティングのメリット】
■オウンドメディアリクルーティングでは情報発信量に制限がない。
オウンドメディアではWEBサイトの情報量、写真、動画の展開など情報発信に制限がありません。仕事内容も、会社の魅力も思う存分発信していくことができます。一方で求人広告には文字数、写真の掲載点数、動画掲載ができないなどの制限があり、企業の魅力を伝えきることが難しいと言えます。また求人広告の情報を見て興味を持った求職者の多くは応募前に企業のHPを閲覧します。オウンドメディアで魅力的な情報を発信することで求人広告の効果も高めることができます。

■オウンドメディアの情報はストックされる。(資産として残る。)
オウンドメディアリクルーティングで発信した情報は求人広告と違い、限られた掲載期間はありません。求人広告では掲載期間が終わればその情報は非公開となってしまいますが、オウンドメディアリクルーティングで実施した魅力的なWEBサイト構築、動画、SNS発信などの情報はすべてストックされ続けます。その為、オウンドメディアリクルーティングを継続していくことで発信する情報量が増え、より求職者に魅力に感じてもらえるようになるのです。

■応募者とのマッチング向上と定着、採用コストの減少に繋がる。
会社理念・事業の紹介、社風や価値観の共有、社員インタビューなど多くのコンテンツを発信していくことで、自社で活躍する可能性の高い求職者を集めることに繋がり、企業と求職者のマッチング率が高まります。求職者は企業理解を深めた上で選考に進みますので、入社後のGAPも減りその後の定着率も改善されます。また、オウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングが進むことで採用力が向上し、求人広告の効果は大きく変わります。また企業の「認知度向上」や「オウンドメディアへのアクセス増加」が見込めますのでコストをかけない応募も増え採用コストの減少に繋がります。

【オウンドメディアリクルーティングのデメリット】
■WEBサイトやSNSに関する専門性が必要
オウンドメディアリクルーティングではターゲットに対して「魅力的なコンテンツの制作」と「多くの人にコンテンツを見てもらう施策」が重要になりますが、それぞれには高い専門性が必要になります。
「魅力的なコンテンツ制作」
まずはターゲットの明確化と自社の魅力を具体的に抽出していく作業からスタートしますが、それを社内だけで行うのは限界があります。採用競合と比較してどこが勝っているのか?を考える必要がありますし、第三者からの取材・視点で新たな魅力に気づかされることもあります。魅力的なコンテンツ制作ができなければ、多くの求職者に見てもらったとしても応募に繋がりませんので、非常に重要なプロセスになります。オウンドメディアリクルーティングが軌道に乗るまでは外部の専門家の協力を得ることも必要でしょう。
「多くの人にコンテンツを見てもらう施策」
魅力的なコンテンツ制作をしても求める採用ターゲットに閲覧されなければ意味がありません。
各企業の採用サイトを分析するとお金をかけて魅力的なページ・動画を制作しているものでも、まったくアクセスがないというサイトが数多くあります。オウンドメディアリクルーティングはコンテンツを制作して終わりではありません。Indeedやスタンバイ、求人ボックスなどの「求人検索エンジン」の利用はもちろん、WEB広告、SNS広告、サイトの構成によってはSEO対策など「多くの人にコンテンツを見てもらう施策」を実行し効果を見ながら改善を繰返す運用が非常に重要になります。

■成果を出すまでに時間がかかる
サイトや動画などのコンテンツ制作、公開後の運用による改善が必要になるため、オウンドメディアリクルーティングを成功させるには時間がかかります。取り組みの当初は良いコンテンツを制作してもなかなか多くの求職者に見てもらえないということも多々あるため、短期的に応募者を集めるには既存の求人広告に掲載する方が効果を出すことができます。オウンドメディアリクルーティングに取り組む際は、多くの魅力的な情報を発信しながら長期的に採用力を向上させるという視点が重要です。オウンドメディアリクルーティングの取組みはWEB、SNS上にストックされ続けますし、サイトのアクセス数、SNSのフォロワー数も長期間の継続した取り組みによって増えていくため、採用競合との大きな差別化に繋げることができるのです。


③オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリットを解説。
オウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングは下記の手順で進めていきます。
1.求める人物像の明確化
2.自社の魅力の具体化
3.コンセプト設計(何をどう伝えていくのか?)
4.配信先の検討
5.コンテンツ制作
6.運用


オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたりまずやることは、どのような人材が欲しいのかを明確にすること。ここを曖昧なままにしてしまうと、後の工程も上手く定まっていきません。欲しい人材とのマッチングにおいて特に重要なことはジョブディスクリプションの明確化。ジョブディスクリプションとは「職務記述書」のことで「仕事の役割=採用する人材に何を任せるのか?」と「必要な能力=役割を全うする為に必要な能力は何か?」を言語化し、明示したものです。現在の企業の募集要項は簡単な仕事内容の記述に留まっている場合が多く、多くのミスマッチを生む原因となっています。


⑤オウンドメディアリクルーティング成功のポイントとは?
最後にオウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングを成功させる上で、もっとも重要なポイントを解説します。そのポイントは「運用を続けてPDCAを回すこと」です。

オウンドメディアリクルーティングはコンテンツを制作して終わりではありません。制作したコンテンツはどのくらい閲覧されているのか?実際に求めている人材のアクセス・応募に繋がっているのか?コンテンツへのアクセスに繋がっている効果的な施策は何か?など、効果を分析しながら改善を繰返していくことで成功に繋がります。この記事でもお伝えした通り、コンテンツを制作しただけで、まったく閲覧されていないサイトや動画も数多くあります。それではオウンドメディアリクルーティングの目的は果たせません。自社の採用サイトをお持ちの企業は、まずは自社の採用サイトにどのくらいアクセスがあるのか?から分析することが重要です。


いかがでしたでしょうか?オウンドメディアリクルーティングによる採用ブランディングが成功すれば採用力が上がり、長期的な視点で見ると大きな効果を発揮します。一方で、「専門性が高いこと」「継続的に取り組む必要があること」を考えると自社のリソースだけで取り組むハードルは非常に高いと言えます。アクシアエージェンシーではサイト制作や採用動画制作、WEB広告・SNS運用代行などにより、企業のオウンドメディアリクルーティングをサポートしていますのでお気軽にご相談ください。


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編集・執筆/Indeed公式パートナー(シルバーパートナー)株式会社アクシアエージェンシー  WEBマーケティング推進室

株式会社アクシアエージェンシーのご紹介
リクルートトップパートナー/Indeedシルバーパートナー 昭和29年に創業した株式会社産案グループホールディングスのグループ会社。リクルート求人広告代理店として平成15年に設立した後、人材採用のパートナー企業を目指し幅広いサービスを展開し年間約5000の企業・店舗の採用をサポート。現在はセールスプロモーション領域にも力を入れ、Googleマイビジネス、HP・動画制作、WEB広告で集客の支援をしています。

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