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2022.4.27.Wed

ダイレクトリクルーティング(ソーシング)とは?従来の採用手法との違いやメリット・デメリットまで詳しく解説!

「ダイレクトリクルーティング」の市場規模


■ダイレクトリクルーティングが注目される背景



最近、「中途採用の手法が多様化してきている。」と思うことはありませんか?
「媒体」「人材紹介(斡旋)」の他にも、「ダイレクトリクルーティング」「SNS」「動画」「HP(LP)」「リファラル採用」など、中途採用市場では様々な採用手法が乱立しています。

中でも注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」です。なぜなら、「短期的に攻めの採用を、企業の知名度にかかわらず行える」ためです。


ダイレクトリクルーティングの代表的なサービス「ビズリーチ」を運営する株式会社ビズリーチの親会社である株式会社ビジョナルの「事業計画及び成長可能性に関する説明資料」では、以下のように説明しています。


出典:株式会社ビジョナル 2022年7月期第2四半期 決算説明資料

上記の通り、ビズリーチを利用する企業数・会員数ともに増え続けていることから、採用活動を行う企業や転職活動を行う求職者からの認知度が高くなっていると言えます。


では、なぜそれほどに利用企業数・利用会員数ともに増加しているのでしょうか?そこには日本の人材市場の状況が大きく関わっています。

現在の日本では労働力人口の減少や売り手市場が続いており、結果的に採用企業側での「採用競争が激化」しています。
そのため、採用企業側は「誰よりも早く優秀な人材に自社に興味を持ってもらいたい」と考え、求職者側は「良い条件があれば話を聞いてみたい」と考えており、それぞれのニーズが「ダイレクトリクルーティング」にマッチしていることが、利用企業数・利用会員数増加の要因だと言えます。



■採用競争が激化し、求人掲載件数は増加



前述の「採用競争の激化」が見られるため、媒体における「求人掲載件数」が大きく増加しています。そのため、今まで通り「媒体で転職意思のある人材にアピールする」だけでは、欲しい人材に自社の求人が届かない可能性が非常に高くなっています。


▼参考:リクナビNEXT 月別掲載件数推移

つまり、今までと同じ「待ちの採用」では「転職に対する緊急度の高い人材」に「求人が届きにくい」状況となります。そのため、「攻めの採用」「企業側から求職者へ直接アプローチ」していくことが重要となります。

また、採用企業の知名度にかかわらず優秀な人材に直接求人を届けることができることも、ダイレクトリクルーティングが注目されている要因の一つと言えます。


ダイレクトリクルーティングとは?サービス概要を分かりやすく解説


■ダイレクトリクルーティングとダイレクトソーシングの違い



ダイレクトリクルーティングと同様に耳にする言葉として、ダイレクトソーシングがあります。まずは、ダイレクト“リクルーティング”とダイレクト“ソーシング”の違いから説明します。


ダイレクトソーシング
⇒ダイレクト採用におけるプロセス(※)の入り口となる「人材発掘(検索)」部分を指す。
※プロセス:「人材発掘(検索)」⇒「スカウト送付」⇒「面談・面接」⇒「内定」⇒「入社」

ダイレクトリクルーティング
⇒ダイレクト採用のプロセス全体を指す。


上記のように、「プロセスの一部分」なのか「プロセス全体」なのかという違いがあります。しかしながら、厳密な使い分けはされておらず、ほぼ同じ意味を持つ言葉として使われています。

※本ページでは、以降「ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)」と表記します。



■広告媒体との違い



次に、広告媒体との違いについて解説します。

それぞれ、応募数やコスト、工数にフォーカスして比較してみると、「直接スカウトを送信してアプローチできる」「原稿サイズの概念はなく、データベースの利用料が費用として発生する」「応募者数をコントロールできる」という点が広告媒体(リクナビNEXTなど)と異なります。


また、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)を使うと、「まだ転職意思は固まっていないが、とりあえず動いてみた」という転職意思が潜在化している求職者にも、アプローチを仕掛けることができます。

なぜなら、広告媒体を利用している求職者は、自分から能動的に求人を探しているため、転職に対する「緊急度が高い」状態(顕在層)となります。しかし、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)を利用している求職者は、自分から求人を探さずに受動的にスカウトを待っているため、転職に対する「緊急度が低い」(潜在層)となります。

転職に対する緊急度が低い(潜在層)求職者に「誰よりも早くアプローチできる」ことが、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)の特徴です。

ここまでのポイント!

・ダイレクトリクルーティングとダイレクトソーシングは、採用プロセスの「一部分のみ」か「全体」かの違い

「データベースの使用料」が費用として発生する

応募者数をコントロールできる

・転職に対する緊急度が低い(潜在層)求職者へ、採用競合よりも早くアプローチができる


従来の採用手法との違い


■採用手法の移り変わり



ここからは、従来の採用手法とダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)の比較をしていきます。

日本では「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」などの求人広告や、「リクルートエージェント」や「doda」などの人材紹介サービスが採用手法の多くを占めています。一方、アメリカでは求人メディアや人材紹介は採用経路の2割程度で、候補者からの「自主応募」「リファーラル(リファラル)※紹介・縁故」「ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)」の3つが8割を占めています。

オウンドメディアなどの普及に合わせて、日本でも企業が直接採用をしていく手法が広がり始めているのです。



■従来の採用手法との違い



今回取り上げているダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)はその中でも「企業側に主導権がある」という点が最大の特徴となります。

求人広告や人材紹介サービスは何かしらサービス運営会社にアウトソーシングをすることが多いかと思います。ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)は採用プロセスの大半を採用企業が行うため、どのような人材に、どのようにアプローチをかけるのかなど、全てを決めることが可能です。

また、従来の採用手法は転職ニーズが顕在化している求職者にしかリーチできませんでしたが、こちらは顕在層はもちろん、潜在層へのアプローチも可能です。


このように、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)は、企業が自ら人材を選定し、直接接触をする採用手法です。いわゆる、「攻めの採用手法」となり、待ち・受け身であった従来の採用手法と比較すると、異なる点がたくさん存在しています。


ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)のメリット5選


1.求めている人材のみと接触することができる



企業の求める人材要件を満たす候補者を選ぶことが可能なので、求人広告などでありがちな求めている人材要件とは異なる応募者の発生・対応といった工数を削減できます。

また、採用後の適性が異なることも少ないです。


2.コスト削減



上記のように、無駄な工数やアウトソーシングへの費用が発生しないことに加え、定期的な広告掲載費や紹介決定報酬費用なども発生しません。そのため、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)を活用して採用活動を行っていくと、中長期的には採用コストを削減できる場合があります。


3.潜在層へのアプローチがかけられる



前述の通り、転職活動を積極的に行っているわけではない「潜在層」に対して効果的です。

今すぐに転職する気は無いものの、転職サイトに登録したり求人情報だけ定期的に取り寄せている「潜在層」ですが、意外にも転職市場の約8割を占めていると言われています。

したがって、採用企業側が「待ち・受け」の姿勢では求職者に出会える数は少なくなります。しかし、母集団が多いということは求める経験・スキルを保有している人材も当然多く、可能性が感じられるのではないでしょうか?

また、現在の採用市況では面接後の選考辞退や、内定辞退などが多発しています。これは例えば求人広告では、応募ハードルが低いことにより動機形成ができていない状態での応募が発生する場合があります。また、人材紹介サービスではエージェントから勧められ、自分の意志とは反するが選考だけ受けるケースなどが多いからです。

それに比べ潜在層からの応募に関しては他社との併願率は確実に下がり、積極的に活動していない人からの応募なので、興味や志望度が高く、選考の辞退率が低いことも大きな利点となります。



4.採用ノウハウを蓄積できる(内製化)



ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)は自社の採用力向上に大きく役立てることができます。

①企業の採用担当者が自らデータベースを確認するので、採用市況も把握しやすい。
⇒求める人材の人数や、給与相場を理解したうえで、自社の採用要件策定にも生かすことができます。

②ターゲティングとメッセージングの磨きこみができる。
⇒求める人材がどのような情報を求めているのかの情報収集、それに対して自社の魅力を整理し、どのように伝えるべきか考える必要があるので、他の採用手法を活用する際にも活かすことができます。

③PDCAを回すことができる。
⇒上記の活動をしていく中で結果がすぐに分かるので、分析をし、次の打ち手策定、実行までのアクションスピードを高めることができます。PDCAを高速で回すことで、独自の採用力を構築することに繋がります。


5.採用計画が立てやすい



求人作成や紹介者の面談など、外部の会社が採用プロセスに含まれないため、自社主導で採用計画を立てることができます。

基本的に集客は「スカウトの送付」になるので、「●●●通のスカウトをどのくらいの時間がかかる」「●●●通送った場合、いくらかかる」といった具体的な影響が分かり、スケジュールにも落とし込みやすいです。

また、急な欠員や増員人数の更新が発生した際にも、好きなタイミングで採用活動をスタートすることができるので臨機応変に進めることができます。

メリットまとめ

1.求めている人材のみと接触することができる

2.コストが削減できる

3.潜在層へのアプローチがかけられる

4.採用ノウハウを蓄積できる(内製化)
①企業の採用担当者が自らデータベースを確認するので、採用市況も把握しやすい。
②ターゲティングとメッセージングの磨きこみができる。
③PDCAを回すことができる。

5.採用計画が立てやすい


ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)のデメリット4選


メリットの大きいダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)ですが、当然デメリットも発生するのでよく理解する必要があります。


1.工数負荷がかかる



こちらが最も大きな課題となります。 ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)は、採用企業が主導で実行していくため、当然、採用担当者の業務負荷が大きくなります。

■主な業務

・採用要件策定
・訴求内容の整理
・求人票の作成
・スカウトメールの文章作成
・対象者の検索→スカウト送信
・応募者との面接日程調整

求人広告や人材紹介サービスでは、各種確認業務は発生しますが基本的にはアウトソースできることが多いです。しかしダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)ではこれを他の業務と並行して行う必要があります。


2.ノウハウを身に着けるまで効果を実感しづらい



はじめは自社の採用要件が採用市況においてどの程度の難易度なのかもハッキリとわからず、スカウトを送ってもほとんど返信が無い場合があります。スピーディーに始めることができるのは利点ですが、効果を実感するためには中長期的にスカウト文面や採用要件の改善を繰り返す必要があります。


3.全社で採用のスタンスを統一し、協力し合う必要がある



エンジニアや専門的な知識を有する職種などは、採用担当者の知識だけでは採用要件策定や効果的なスカウト文面を作成することに限界がある可能性があります。

したがって、現場の方との協業が不可欠ですので、採用担当者は採用市況などの情報や自社の採用計画を現場にも漏れなく共有し、現場スタッフは専門知識の共有や面接サポートを積極的に行っていく必要があります。


4.大量採用がしづらい



個別のアプローチをし直接会っていく方法のため、大量採用には不向きです。 しかし、ノウハウの蓄積などによって自社の勝ち筋が見極められれば、効率的に採用をしていくことができる場合もあります。

このように、考えられるメリットデメリットを紹介しましたが、大事なのは上記の特徴を理解し、従来の採用手法と掛け合わせ、ケースによって効果的に使い分けていくことだと思います。

デメリットまとめ

1.工数負荷がかかる
2.ノウハウを身に着けるまで効果を実感しづらい
3.全社で採用のスタンスを統一し、協力し合う必要がある
4.大量採用がしづらい


ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)の主要サービス比較


ここまで採用手法の比較やメリット・デメリットなどをお伝えしてきましたが、実際にどういったサービスがあるのかを一覧で見てみましょう。


■主要スカウト媒体(全職種対応)




ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)のサービスによっても、スカウトの対象者数や料金体系などは大きく異なります。

登録している方の属性(年齢層、年収帯、職種)もそれぞれ異なりますし、企業側から検索出来る項目(プロフィール、希望条件、ログイン日のユーザー情報等)も媒体によって大きく異なります。

自社でダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)を行う場合には、必要人材の要件定義を社内でしっかりと擦り合わせた上で、媒体を選定していくことが重要となります。



■エンジニア向けスカウト媒体



上記に挙げさせていただいた媒体(doda Recruiters/BIZREACH/キャリトレ/AMBI/Eight Career Design/Wantedly)は比較的幅広い職種に対応していますが、最近はエンジニアの採用ニーズが伸びていることもあり、特定の分野に特化したスカウトサービスも増えてきております。

こちらも比較表をお作りしましたので、是非ご覧下さい。


エンジニア向けの媒体は特定分野に特化しているため登録人数は少ないですが、自社に合った経験やスキルを持つ有効応募者に対してスカウトを送信し、ピンポイントで狙いを定めていく必要があります。

また、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)全般で言えることですが、競合他社との差別化ポイントや自社の魅力をいかに伝えるかなど、しっかりと採用工数をかけて臨む必要があります。


アクシアエージェンシーのダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)運用の強みとは?


これまで紹介をしてきたダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)ですが、弊社で運用を行う場合の強みについてもご紹介させて下さい。

スカウト媒体で一番課題としてあげられることが、スカウト対象者の選定スカウト文面の作成・送信応募後の面接設定など、採用担当者様に大きな業務負荷がかかることです。


弊社では企業様に代わってダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)の運用を行う場合、

①専属の担当営業
②求職者と直接やり取りを行うプロジェクトリーダー(キャリアカウンセラーの国家資格を保有)
③専任のスカウト送信担当


これらの3者が連携して、最大限の効果をお返し出来る体制を整えております。



また、実際に運用をする前の段階では採用対象の細かい要件定義の打合せを行い、有効応募をしっかりと集められる準備を進めております。

そのため極端な話をしてしまうと、応募があった方の書類選考を行い、面接から入っていただくのみとなりますので、人材紹介と変わらない工数で採用業務を行っていただくことが可能です。

当然、運用後にブレが出てしまっては元も子もありませんので、運用後は週1回~月1回の定例ミーティングを設け、応募者の量や質スカウトの文面別の送信数返信率などのデータ集計までを含め、細かくサポート出来る体制でお手伝いをしております。


一般的に属人化しやすくなってしまうダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)ですが、弊社ではスカウトの検索条件や文面などは全て納品をしております。「今はまだノウハウはないけど…」という企業様にも、今後の内製化を見据えて一時的に弊社が採用フローの構築で入らせていただく、ということも多いです。

ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)に興味がある」「もっと詳しくサービスについて知りたい」などございましたら、以下よりお気軽にお問い合わせください。ご相談はすべて無料で行っております。

お問い合わせはこちらへ



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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部

株式会社アクシアエージェンシーのご紹介
リクルートトップパートナー/Indeedシルバーパートナー 昭和29年に創業した株式会社産案グループホールディングスのグループ会社。リクルート求人広告代理店として平成15年に設立した後、人材採用のパートナー企業を目指し幅広いサービスを展開し年間約5000の企業・店舗の採用をサポート。現在はセールスプロモーション領域にも力を入れ、Googleマイビジネス、HP・動画制作、WEB広告で集客の支援をしています。

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