ダイレクトソーシングとは？メリットやデメリット、従来の採用手法との違いを詳しく解説！

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主要データベース(サービス)比較資料

ダイレクトソーシングの主要サービスを新卒・中途・エンジニア採用別に特徴や料金を解説しています。導入をご検討されている方はぜひご活用ください。

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「ダイレクトソーシング」の市場規模

◆ ダイレクトソーシングが注目される背景

最近、「中途採用の手法が多様化してきている」と思うことはありませんか？広告媒体(メディア)や人材紹介(斡旋)の他にも、「ダイレクトソーシング」「SNS」「動画」「採用HP(LP)」「リファラル採用」など、中途採用市場では様々な採用手法が乱立しています。

中でも注目されているのがダイレクトソーシングです。なぜなら、短期的に攻めの採用を、企業の知名度にかかわらず行えるためです。

利用企業数、利用者数の増加・認知度の向上

ダイレクトソーシングの代表的なサービス「ビズリーチ」を運営する株式会社ビズリーチの親会社である株式会社ビジョナルの「事業計画及び成長可能性に関する説明資料」では、以下のように説明しています。


出典：株式会社ビジョナル　2022年7月期第2四半期　決算説明資料

上記の通り、ビズリーチを利用する企業数・会員数ともに増え続けていることから、ダイレクトソーシングは採用活動を行う企業や転職活動を行う求職者からの認知度が高くなっていると言えます。

なぜ認知度が向上しているのか？

では、なぜそれほどに利用企業数・利用会員数ともに増加しているのでしょうか？
そこには日本の人材市場の状況が大きく関わっています。現在の日本では労働力人口の減少や売り手市場が続いており、結果的に採用企業側での採用競争が激化しています。

そのため、採用企業側は「誰よりも早く優秀な人材に自社に興味を持ってもらいたい」と考え、求職者側は「良い条件があれば話を聞いてみたい」と考えており、それぞれのニーズがダイレクトソーシングにマッチしていることが、利用企業数・利用会員数増加の要因だと言えます。

◆ 採用競争が激化し、求人掲載件数は増加

前述の採用競争の激化が見られるため、媒体における求人掲載件数が大きく増加しています。そのため、今まで通り「媒体で転職意思のある人材にアピールする」だけでは、欲しい人材に自社の求人が届かない可能性が非常に高くなっています。


参考：リクナビNEXT　月別掲載件数推移

つまり、今までと同じ待ちの採用では「転職に対する緊急度の高い人材」に「求人が届きにくい」状況となります。そのため、攻めの採用で、「企業側から求職者へ直接アプローチ」していくことが重要となります。

また、採用企業の知名度にかかわらず優秀な人材に直接求人を届けることができることも、ダイレクトソーシングが注目されている要因の一つと言えます。

ダイレクトソーシングとは？概要を分かりやすく解説

■ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

ダイレクトソーシングと同様に耳にする言葉として、ダイレクトリクルーティングがあります。まずは、ダイレクト“ソーシング”とダイレクト“リクルーティング”の違いから説明します。

ダイレクトソーシング とは？

ダイレクト採用におけるプロセス(※)の入り口となる「人材発掘(検索)」の部分を指します。
※プロセス：「人材発掘(検索)」⇒「スカウト送付」⇒「面談・面接」⇒「内定」⇒「入社」

ダイレクトリクルーティング とは？

ダイレクト採用のプロセス全体のことを指します。



上記のように「プロセス全体」なのか「プロセスの一部分」なのか、という違いがあります。しかしながら、厳密な使い分けはされておらず、ほぼ同じ意味を持つ言葉として使われています。
※本ページでは、以降「ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)」と表記します。

◆ 広告媒体(メディア)との違い

次に、広告媒体との違いについて解説します。

それぞれ応募数やコスト、工数にフォーカスして比較してみると、「直接スカウトを送信してアプローチできる」「原稿サイズの概念はなく、データベースの利用料が費用として発生する」「応募者数をコントロールできる」という点がリクナビNEXTなどの広告媒体(メディア)と異なります。



また、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)は、「まだ転職意思は固まっていないが、とりあえず動いてみた」という転職意思が潜在化している求職者にもアプローチできます。

広告媒体を利用している求職者は自分から能動的に求人を探しているため、転職に対する「緊急度が高い」状態(顕在層)となります。しかし、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)を利用している求職者は、自分から求人を探さずに受動的にスカウトを待っているため、転職に対する「緊急度が低い」(潜在層)となります。

転職に対する緊急度が低い(潜在層)求職者に「誰よりも早くアプローチできる」ことが、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の特徴です。

従来の採用手法との違い

■採用手法の移り変わり

ここからは、従来の採用手法とダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の比較をしていきます。

日本では「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」などの求人広告や、「リクルートエージェント」や「doda」などの人材紹介サービスが採用手法の多くを占めています。一方、アメリカでは求人メディアや人材紹介は採用経路の2割程度で、候補者からの「自主応募」「リファーラル(リファラル)※紹介・縁故」「ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)」の3つが8割を占めています。

オウンドメディアなどの普及に合わせて、日本でも企業が直接採用をしていく手法が広がり始めているのです。

■従来の採用手法との違い

今回取り上げているダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)はその中でも企業側に主導権があるという点が最大の特徴となります。

求人広告や人材紹介サービスはサービス運営会社にアウトソーシングをすることが多いかと思います。ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)は採用プロセスの大半を採用企業が行うため、どのような人材に、どのようにアプローチをかけるのかなど、全てを自社内で決めることが可能です。

また、従来の採用手法は転職ニーズが顕在化している求職者にしかリーチできませんでしたが、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)では顕在層はもちろん、潜在層へのアプローチできます。



このように、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)は、企業が自ら人材を選定し直接接触をする採用手法です。いわゆる、攻めの採用手法となり、待ち・受け身であった従来の採用手法と比較すると異なる点がたくさん存在しています。

ダイレクトソーシングのメリット5選

1.求めている人材のみと接触することができる

企業の求める人材要件を満たす候補者を選ぶことが可能なので、求人広告などでありがちな求めている人材要件とは異なる応募者の発生・対応といった工数を削減できます。

また、採用後の適性が異なることも少ないです。

2.コスト削減

上記のように、無駄な工数やアウトソーシングへの費用が発生しないことに加え、定期的な広告掲載費や紹介決定報酬費用なども発生しません。そのため、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)を活用して採用活動を行っていくと、中長期的には採用コストを削減できる場合があります。

3.潜在層へのアプローチがかけられる

前述の通り、転職活動を積極的に行っているわけではない「潜在層」に対して効果的です。

今すぐに転職する気は無いものの、転職サイトに登録したり求人情報だけ定期的に取り寄せている「潜在層」ですが、意外にも転職市場の約8割を占めていると言われています。

したがって、採用企業側が「待ち・受け」の姿勢では求職者に出会える数は少なくなります。しかし、母集団が多いということは求める経験・スキルを保有している人材も当然多く、可能性が感じられるのではないでしょうか？

また、現在の採用市況では面接後の選考辞退や、内定辞退などが多発しています。これは例えば求人広告では、応募ハードルが低いことにより動機形成ができていない状態での応募が発生する場合があります。また、人材紹介サービスではエージェントから勧められ、自分の意志とは反するが選考だけ受けるケースなどが多いからです。

それに比べ潜在層からの応募に関しては他社との併願率は確実に下がり、積極的に活動していない人からの応募なので、興味や志望度が高く、選考の辞退率が低いことも大きな利点となります。

4.採用ノウハウを蓄積できる(内製化)

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)は自社の採用力向上に大きく役立てることができます。

①企業の採用担当者が自らデータベースを確認するので、採用市況も把握しやすい。
⇒求める人材の人数や、給与相場を理解したうえで、自社の採用要件策定にも生かすことができます。

②ターゲティングとメッセージングの磨きこみができる。
⇒求める人材がどのような情報を求めているのかの情報収集、それに対して自社の魅力を整理し、どのように伝えるべきか考える必要があるので、他の採用手法を活用する際にも活かすことができます。

③PDCAを回すことができる。
⇒上記の活動をしていく中で結果がすぐに分かるので、分析をし、次の打ち手策定、実行までのアクションスピードを高めることができます。PDCAを高速で回すことで、独自の採用力を構築することに繋がります。

5.採用計画が立てやすい

求人作成や紹介者の面談など、外部の会社が採用プロセスに含まれないため、自社主導で採用計画を立てることができます。

基本的に集客は「スカウトの送付」になるので、「●●●通のスカウトをどのくらいの時間がかかる」「●●●通送った場合、いくらかかる」といった具体的な影響が分かり、スケジュールにも落とし込みやすいです。

また、急な欠員や増員人数の更新が発生した際にも、好きなタイミングで採用活動をスタートすることができるので臨機応変に進めることができます。

ダイレクトソーシングのデメリット4選

メリットの大きいダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)ですが、当然デメリットも発生するのでよく理解する必要があります。

1.工数負荷がかかる

こちらが最も大きな課題となります。 ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)は、採用企業が主導で実行していくため、当然、採用担当者の業務負荷が大きくなります。

■主な業務

・採用要件策定
・訴求内容の整理
・求人票の作成
・スカウトメールの文章作成
・対象者の検索→スカウト送信
・応募者との面接日程調整

求人広告や人材紹介サービスでは、各種確認業務は発生しますが基本的にはアウトソースできることが多いです。しかしダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)ではこれを他の業務と並行して行う必要があります。

2.ノウハウを身に着けるまで効果を実感しづらい

はじめは自社の採用要件が採用市況においてどの程度の難易度なのかもハッキリとわからず、スカウトを送ってもほとんど返信が無い場合があります。スピーディーに始めることができるのは利点ですが、効果を実感するためには中長期的にスカウト文面や採用要件の改善を繰り返す必要があります。

3.全社で採用のスタンスを統一し、協力し合う必要がある

エンジニアや専門的な知識を有する職種などは、採用担当者の知識だけでは採用要件策定や効果的なスカウト文面を作成することに限界がある可能性があります。

したがって、現場の方との協業が不可欠ですので、採用担当者は採用市況などの情報や自社の採用計画を現場にも漏れなく共有し、現場スタッフは専門知識の共有や面接サポートを積極的に行っていく必要があります。

4.大量採用がしづらい

個別のアプローチをし直接会っていく方法のため、大量採用には不向きです。 しかし、ノウハウの蓄積などによって自社の勝ち筋が見極められれば、効率的に採用をしていくことができる場合もあります。

このように、考えられるメリットデメリットを紹介しましたが、大事なのは上記の特徴を理解し、従来の採用手法と掛け合わせ、ケースによって効果的に使い分けていくことだと思います。

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の主要サービス比較

ここまで採用手法の比較やメリット・デメリットなどをお伝えしてきましたが、実際にどういったサービスがあるのかを一覧で見てみましょう。

■主要スカウト媒体(全職種対応)

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)のサービスによっても、スカウトの対象者数や料金体系などは大きく異なります。

登録している方の属性（年齢層、年収帯、職種）もそれぞれ異なりますし、企業側から検索出来る項目（プロフィール、希望条件、ログイン日のユーザー情報等）も媒体によって大きく異なります。

自社でダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)を行う場合には、必要人材の要件定義を社内でしっかりと擦り合わせた上で、媒体を選定していくことが重要となります。

■エンジニア向けスカウト媒体

上記に挙げさせていただいた媒体（doda Recruiters/BIZREACH/キャリトレ/AMBI/Eight Career Design/Wantedly）は比較的幅広い職種に対応していますが、最近はエンジニアの採用ニーズが伸びていることもあり、特定の分野に特化したスカウトサービスも増えてきております。

こちらも比較表をお作りしましたので、是非ご覧下さい。


エンジニア向けの媒体は特定分野に特化しているため登録人数は少ないですが、自社に合った経験やスキルを持つ有効応募者に対してスカウトを送信し、ピンポイントで狙いを定めていく必要があります。

また、ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)全般で言えることですが、競合他社との差別化ポイントや自社の魅力をいかに伝えるかなど、しっかりと採用工数をかけて臨む必要があります。


それぞれのサービス内容の詳細や特徴、料金体系についてはこちらの記事をご覧ください。

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アクシアエージェンシーのダイレクトソーシング運用の強みとは？

これまで紹介をしてきたダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)ですが、弊社で運用を行う場合の強みについてもご紹介させて下さい。

スカウト媒体で一番課題としてあげられることが、スカウト対象者の選定、スカウト文面の作成・送信、応募後の面接設定など、採用担当者様に大きな業務負荷がかかることです。


弊社では企業様に代わってダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)の運用を行う場合、

①専属の担当営業
②求職者と直接やり取りを行うプロジェクトリーダー（キャリアカウンセラーの国家資格を保有）
③専任のスカウト送信担当

これらの3者が連携して、最大限の効果をお返し出来る体制を整えております。



また、実際に運用をする前の段階では採用対象の細かい要件定義の打合せを行い、有効応募をしっかりと集められる準備を進めております。

そのため極端な話をしてしまうと、応募があった方の書類選考を行い、面接から入っていただくのみとなりますので、人材紹介と変わらない工数で採用業務を行っていただくことが可能です。

当然、運用後にブレが出てしまっては元も子もありませんので、運用後は週1回～月1回の定例ミーティングを設け、応募者の量や質、スカウトの文面別の送信数、返信率などのデータ集計までを含め、細かくサポート出来る体制でお手伝いをしております。


一般的に属人化しやすくなってしまうダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)ですが、弊社ではスカウトの検索条件や文面などは全て納品をしております。「今はまだノウハウはないけど…」という企業様にも、今後の内製化を見据えて一時的に弊社が採用フローの構築で入らせていただく、ということも多いです。

◆ ダイレクトソーシングの無料コンサルティング実施中！

そんなお悩みはございませんか？当社は10000社以上の、中小～大企業様の採用支援を行い培った採用ノウハウを保有しております。

さらに今ならお問い合わせいただくと課題分析のチェックシートやスカウト文面＆求人票1件を無料でプレゼントいたします。ご相談ベースでも問題ございませんので、お気兼ねなくご連絡いただけることを心よりお待ちしております。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　HRコンサルティング事業部

 

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