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2024.2.9.Fri

       

【ラーメン店×タウンワークの採用成功事例】原稿内容を充実させ、応募3件⇒10件以上へ大幅アップ!

ラーメン店×タウンワークの採用成功事例
立川市にあるラーメン店でのアルバイト募集の事例です。「なぜ採用成功に至ることができたのか」というノウハウとともに、飲食業界の採用市場と面接で気をつけるべき対応や質問について、ご説明します。

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お客様が持つメディアへの不信感


同エリアでは同業他社も多く、競合店が多く集まる地域です。応募数の相場は2週間で4件、4週間で8件程度が相場になっています。

今回ご紹介する店舗様でも、1年半前頃にタウンワークで募集をかけた際は2週間の掲載で応募3件。一応採用はしたものの、採用したスタッフが定着せず、求人媒体への不信感から掲載に踏み切れないとのことでした。

とはいえ、人手が足りないのも事実。そして後々新店舗を出すことも踏まえ、やはり掲載をすることとなりました。前回の求人原稿のまま掲載してもまた同じ結果になりかねません。予算とターゲットを考え求人媒体はタウンワークから変えず、原稿内容を充実させることで応募数アップを狙うことにしました。


原稿内容のポイント


前回の募集では「①応募数がそもそも少ない」「②スタッフが定着しない」の2点が課題としてありました。
そこで今回は以下のような対策に取り組みました。

① 応募数がそもそも少ない


ターゲットをしぼりこみすぎず、フリーター・学生・主婦など幅広く採用できるよう、シフトの融通が利くことをアピール。

・具体的なシフト提出のサイクルを記載
・どんな理由でシフトをずらしてもらえたのかを記載
 (旅行に行きたくて/サークルや就活で忙しくて/子供の学校行事があって 等)

② スタッフが定着しない


「ここのラーメン屋さんで働きたい!」と思ってもらえるような人を採用し、すぐに辞めないスタッフに入ってもらうことを狙いました。

・ここのラーメン店は何にこだわっているのか、看板メニューについて
・店長さんはどんな思いでお店をオープンしたのか
・一緒に働くことになる店長や他スタッフの人柄や趣味

など、このお店にしかないポイントを盛り込んだ原稿を作成しました。

実際営業担当が自分でお店にラーメンを食べに行き、スタッフの勤務中の雰囲気などを感じ、そのまま会話を原稿内に記載している箇所もあります。


他店との差別化・結果


ラーメン店の仕事内容については、他店と差別化するのが難しく、そのお店独自の特徴を求人で表現しきれていないこともままあるかと思います。

今回はあえて仕事内容についての記載は少なめに、
・お店自体に興味をもってもらう
・店長やスタッフが作るお店の雰囲気に共感してもらう
ことを目的に原稿を作っていきました。

結果として、前回の応募3件から13件へ大幅アップすることができました。


◆求人掲載で効果を出すために


応募が少なくお困りの店舗様がいらっしゃいましたら、原稿内容を他店と差別化することを意識して作り直してみるのはいかがでしょうか。

弊社の営業担当が細かなヒアリングをさせていただき、貴社独自の求人原稿を一緒に作ってまいります。ご相談・ご提案は無料で承っておりますので、お気軽にお問合せくださいませ。



飲食店をとりまく採用環境


ここからは採用における飲食業界の今と未来について、ご説明します。

2024年現在、コロナ禍に伴う会食の自粛もひと段落し、忘年会・新年会などの宴会需要には回復傾向。慢性的な人手不足が飲食業界を苦しめています。2020年の第一回の緊急事態宣言の際には非常に少ない求人掲載件数を叩きましたが、それ以降は順調に回復し、現在ではコロナ前の水準を上回る掲載件数があります。今後も、例年通り繁忙期には求人の掲載件数が多くなることが予想されます。

現状、人手不足により予約の受付を断っている、大きな宴会が入ると人員確保に躍起になるという飲食店もございます。人材不足に悩む飲食店は、人手不足により既存スタッフの業務負荷が増え、スタッフが離職。さらに人手不足となりサービスが低下し、満足なサービスを提供できずお客様が離れていってしまうという負の連鎖を生んでいます。

◆せっかく獲得した応募を取りこぼさないように


いくら応募が獲得できたとしても、採用に繋がらなければ意味がありません。
また、面接時には、求職者側も企業を選んでいますので、好印象を与えることで採用の承諾を得られやすくできると考えます。


面接を充実させるには、こんな対応や質問はNG!


面接は、時間内に候補者本来の姿を上手く引き出すことが重要です。企業が候補者を見極める場ではありますが、限られた時間の中で候補者本来の姿を上手く引き出すことができないと、本当に良い人材かどうかを見極めることは困難です。

ですから、良い人材を採用するためには、面接官の対応やその場の雰囲気づくりも、大変重要になってくるのです。そこで、面接の場面における“やってはいけない対応や質問”についてご紹介します。

◆やってはいけない対応や質問をしていないか?


面接の場においてよくありがちなのは、「面接してやっているんだぞ」と言わんばかりの、面接官の高圧的な態度。
候補者の物の考え方にまで言及して次々と質問を投げかけてきて、「君のためを思って言わせてもらうが…」とか「そんな考え方ではウチでは通用しない」といったような、ほとんど「説教」に近いような場合も…。これでは、候補者によっては萎縮してしまって、本来の姿を見ることができなくなってしまいます。

その他には「面接官が目を合わせて話さない」「(雑談になっても)候補者の言うことに対して批判的な反応ばかり」といった、コミュニケーションの基本ができていないケースや、「結婚はまだ?」「なぜわざわざ遠方から?」といった、“未婚であること”や“住んでいる場所”など仕事には直接関係のないことについて、面接官がやたらと詳しく聞きたがったり…。

前者はもちろん問題外ですし、後者の場合は、仕事に関係のないことを質問したり話をすることによって、候補者をリラックスさせて本来の姿を引き出す、ということはよくあります。しかし、それも度が過ぎてしまうと、候補者に「仕事に関係のないところにばかりこだわって、採用の判断基準はどこにあるんだ?」といった疑念を抱かせることになってしまい、かえって逆効果です。

◆さりげない企業PRがダイレクトに届く、対面という特別な空間


面接は、面接官と候補者の間でしっかりとしたコミュニケーションが成立して初めて、充実したものになります。そして、それが採用の成功へとつながるのです。ですから、企業側からの一方通行では、せっかくの優秀な人材を見逃してしまいます。

企業が候補者を見極める場でありながら、その候補者も企業を見極めているのが面接の場。企業側が「ぜひウチに欲しい人材だ」と思っても、候補者から選んでもらえないことには、採用には至りません。

皆様も今一度、面接時の質問内容や対応などについて、じっくりと振返ってみてはいかがでしょうか。採用を成功させるためには、候補者に「ぜひ、この会社で仕事がしたい」と思わせるような対応を、企業側が心掛けることが必要なのです。

◆求職者の視点「企業側の質問の背景を伝える」


企業にとっては「当然」の質問も、内情を知らない応募者にとっては奇異に映るケースもあったりします。

今回応募した会社、いきなり『靴ひもの結び方を口頭で説明してください』って言うんですよ。ちょっとびっくりしましたね。

こう語るAさんが応募した職種は、コールセンターのスーパーバイザー職。どうやら企業は、声だけで相手にわかりやすくモノゴトを伝えるスキルを試したかったようです。少々変わった質問を投げかける際は、やり取りの後で良いので質問した背景を一言説明すると、応募者の納得感も高まるのかもしれません。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 営業本部

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