【2022年度最新版！】中途採用手法の最新トレンドとは！？正社員の中途採用を成功させるカギとなる2つの採用手法を徹底解説！

採用市場は再び、売り手市場(採用難の時代)へ

2020年４月、新型コロナウィルスの影響を受けて採用市場は売り手市場から買い手市場へ急激に変化し、求人募集を出せば多くの応募者が集まる時代になりました。その後、買い手市場が長く続きましたが、全国各地で緊急事態宣言が解除され2022年2月には有効求人倍率は1.21倍まで回復。東京のまん延防止等重点措置が解除された3月末から更に求人の掲載件数は増加し、コロナ前の売り手市場（採用難の時代）に戻ったと言えます。

コロナ禍においては募集を出せば人が集まる状態でしたので、採用ターゲットが幅広い場合には安く掲載できる求人広告が多く利用されていました。（中途採用領域で言えばリクナビNEXTやマイナビ転職、en転職、DODA等）また、採用ターゲットの母数が少ないピンポイント採用においては人材紹介が利用され、求人広告と人材紹介を有効活用できれば多くの企業が採用計画を達成することができたのではないでしょうか。

一方で、2021年から徐々に採用が難しくなりリクルートワークス研究所の調査によれば、2021年上半期には中途採用における人員の確保ができなかった企業が人員を確保できた企業を上回る結果となりました。


※リクルートワークス研究所「中途採用実態調査」より抜粋

2022年に入ってからは更に応募者を集めることが難しくなり、従来の手法だけでは計画通りに採用が進まず「新たな採用手法はないか？」というご相談を多くいただくようになりました。

採用環境が厳しくなる中、「新たな採用手法」を探すことを目的にこの記事を読んでいただいている方も多いかと思います。今回はそんな採用担当者に向けて中途採用手法の最新トレンドについて解説していきます。

中途正社員における採用手法のトレンド①　オウンドメディアリクルーティング

スマートフォン・SNSの普及により、現代の求職者（転職希望者）は情報収集リテラシーが高く、9割以上の求職者が事前に企業の公式HPや採用HP、SNSアカウントをチェックしていると言われています。私自身、自社の面接も担当していますがHPとSNS、口コミの情報を漏れなくチェックして面接時に内容について質問をいただくことがここ数年で急激に増えたと実感しています。

そんな中、今注目されているのがオウンドメディアリクルーティングです。（自社保有のメディアを使った採用活動） オウンドメディアリクルーティングとは求人広告等を介さずに、自社が保有する公式HPや採用HP、動画、SNSアカウントで魅力的な情報を直接求職者に発信することで応募者を集める採用手法です。


オウンドメディアリクルーティングを成功させるポイントは「魅力的なコンテンツ制作」「コンテンツに誘導する導線の構築」「分析ツールによる効果検証・改善」のサイクルを回すことです。

デザイン性のある採用サイトを制作しただけではターゲットとなるユーザーは集まりませんので、コンテンツ制作後にどのような施策を打つのか？運用は誰が行うのか？オウンドメディアリクルーティングによる採用目標は何名か？などコンテンツを制作する前の段階から検討しておく必要があるでしょう。

■Indeed(インディード)、求人ボックスなどに代表される求人検索エンジンの利用は必須

求人検索エンジンであるIndeedの月間訪問者は4220万を超え(Indeed公式HPより)多くの求職者が利用しています。また求人ボックス、スタンバイ、Googleの仕事検索を利用するユーザーも増えており、採用サイトの情報を求人検索エンジンに連携させることは今の採用のスタンダードになっています。

求人検索エンジンの利用は求人情報を作成して投稿する直接投稿型と採用サイトの情報をそのまま掲載するクローリング型の2種類がありますが、WEB広告やSNSを利用する場合にはクローリング型での掲載がお勧めです。クローリング型の掲載であればIndeedで求人閲覧したユーザーが自社の採用サイトに訪れた履歴が残るので、そのユーザーに対して広告配信をすることも可能になり、興味を持ったもののそのタイミングでは応募しなかった求職者に対して再度アプローチをすることが可能になります。

■WEB/SNS広告でターゲットにピンポイントアプローチ

WEB/SNS広告の魅力は配信ターゲットの絞り込みができることです。

▼配信設定例

年齢・性別・エリア・WEB上の行動履歴等でターゲティングすることができるため、効果的な広告配信が可能です。上記でもお伝えしましたが、一度自社の採用サイトに訪れたものの応募まで至らなかったユーザーに対してリターゲティング広告という手法で再アプローチすることも可能です。


またSNS広告では違ったアプローチをすることも可能です。

実名登録の多いFacebookでは出身大学や勤務先企業でのターゲティング機能は採用シーンでは効果的に活用することができます。

またTwitterでは競合アカウントをフォローしているユーザーをターゲットにして経験者採用を狙うということも可能です。また自社のマーケティング部門でのフォロワー数が多ければそのアカウントに求人情報を投稿することで応募者を獲得することもできます。有効活用できればSNSの効果は抜群でSNSだけで、採用計画を達成している企業も中にはあります。

■SEO対策は資産となる

WEBサイトのSEO対策はノウハウが必要であり、時間がかかる施策（効果が出始めるのが半年後くらい）となりますが、打った施策自体は会社の資産となりますので長期的に効果が期待できます。

SEO対策の主流となるのがコンテンツマーケティングといわれる手法で採用シーンにおいても効果的です。弊社ではコンテンツマーケティングによるSEO対策で多くのキーワードで上位表示の獲得ができています。採用シーンでの活用をご検討されているお客様はぜひご相談ください。

お問い合わせはこちらへ

中途正社員における採用手法のトレンド②　ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）

中途採用において伸びているもう一つの手法はダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）です。

ダイレクトリクルーティングとは求人広告や人材紹介会社を介さずに企業から採用したい人材に直接アプローチする手法です。ピンポイントに採用ターゲットにアプローチすることができる「攻めの採用手法」であることが、今までの待ちの採用手法（求人広告掲載や人材紹介会社への求人依頼）と大きく違うところになります。

▼採用手法ごとの比較（求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング）

ダイレクトリクルーティングのメリットはピンポイントの採用が可能であるにもかかわらずコストがそこまでかからないことです。人材紹介と比較して1人採用あたりのコストを下げられることが多いですし運用次第では求人広告の採用単価を下回ることも可能です。

一方でデメリットは、採用工数（主にスカウト送信）がかかることです。また、自社にスカウトのノウハウがなければ軌道に乗るまでは時間がかかりますので、そのあたりのバランスを考慮して導入を検討する必要があります。

弊社ではダイレクトリクルーティングの代行やコンサルティングも行っていますのでダイレクトリクルーティングの導入を検討されているお客様はぜひご相談下さい。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は中途採用手法のトレンドである、オウンドメディアリクルーティングとダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）についてご紹介させていただきました。求人広告や人材紹介などの既存の手法と大きく異なるのは、どちらの手法も求職者・採用ターゲットに企業が直接アプローチしているという点です。WEB広告の精度向上やSNSの進化、転職希望者のデータベース化が進み採用手法も大きな転換期にあると思います。

今回ご紹介した採用手法において弊社では多くのノウハウと実績がございます。導入を検討されているお客様はご相談だけでも構いませんので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせはこちらへ


――――――――――――
編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　WEBリクルーティングチーム

 

• 
• 
• 
• 
•