【23年度最新版】中途採用手法の最新トレンドは？正社員中途採用の成功のカギとなる2つの採用手法を徹底解説！

採用市場は再び、売り手市場(採用難の時代)へ

2020年4月、新型コロナウィルスの影響を受けて採用市場は売り手市場から買い手市場へ急激に変化し、求人募集を出せば多くの応募者が集まる時代になりました。その後、買い手市場が長く続きましたが、全国各地で緊急事態宣言が解除され2023年10月には有効求人倍率は1.30倍まで回復。東京のまん延防止等重点措置が解除された3月末から更に求人の掲載件数は増加し、

コロナ禍においては募集を出せば人が集まる状態でしたので、採用ターゲットが幅広い場合には安く掲載できる求人広告が多く利用されていました。（中途採用領域で言えばリクナビNEXTやマイナビ転職、en転職、DODA等）また、採用ターゲットの母数が少ないピンポイント採用においては人材紹介が利用され、求人広告と人材紹介を有効活用できれば多くの企業が採用計画を達成することができたのではないでしょうか。

一方で、2022年から徐々に採用が難しくなり、リクルートワークス研究所の調査によれば、2022年下半期には中途採用における人員の確保ができなかった企業52.7%と過半数を超え、採用マーケットとして非常に厳しい状況となりました。


※リクルートワークス研究所：中途採用実態調査

2022年に入ってからは更に応募者を集めることが難しくなり、従来の手法だけでは計画通りに採用が進まず「新たな採用手法はないか？」というご相談を多くいただくようになりました。

採用環境が厳しくなる中、「新たな採用手法」を探すことを目的にこの記事を読んでいただいている方も多いかと思います。今回はそんな採用担当者に向けて中途採用手法の最新トレンドについて解説していきます。

採用手法のトレンド① ダイレクトリクルーティング

中途採用において伸びている手法の１つ目はダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)です。

ダイレクトリクルーティングとは求人広告や人材紹介会社を介さずに企業から採用したい人材に直接アプローチする手法です。ピンポイントに採用ターゲットにアプローチすることができる「攻めの採用手法」であることが、今までの待ちの採用手法（求人広告掲載や人材紹介会社への求人依頼）と大きく違うところになります。

◆ ダイレクトリクルーティングが伸びている背景

先程も採用のマーケット環境が厳しくなっているということはお話をしましたが、背景には求人広告件数や人材紹介の求人数増加があります。 転職系主要5媒体（リクナビNEXT、doda、マイナビ転職、エン転職、type）の掲載数推移を見ても、2021年11月の15万件に対して2023年11月は27万件と掲載数は伸び続けています。

つまり、求職者自身も情報の海に飲み込まれており、世の中に出ている情報から必要な情報を探すことが難しい＝企業からの直接スカウトで適切な情報を届けることが重要ということになります。

また、企業側としても求人広告では広告そのものを見てもらわないと自社の魅力を伝えることが出来ないですが、直接アプローチを送るスカウトを活用することで訴求を行うことが可能となります。実際に、スカウト開封率も求人広告に比べはるかに高い数値となります。


※Hrogより抜粋

◆ 採用手法ごとの比較(求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング)

ダイレクトリクルーティングのメリットは、ピンポイントの採用が可能であるにもかかわらず、採用出来ないリスクが求人広告などに比べて低いことです。人材紹介と比較して1人採用あたりのコストを下げられることが多いですし運用次第では求人広告の採用単価を下回ることも可能です。

◆ ダイレクトリクルーティングで大事なポイント

ポイント①適切なデータベースの選定

世の中に出ているサービスだけでも64種類存在しており、主要なサービスで言うとBIZREACHやRECRUIT DIRECT SCOUTなどが挙げられます。データベースによって登録をしている層（職種、年収等）も異なるため、自社の狙っている人材がより多く存在するサービスを選定することが重要です。

また、費用感についても以下の3パターンに分類されます。


自社の採用予算や採用時の想定コストに合わせて、選定をしていくことも重要です。

ダイレクトソーシングをご検討中の方へ

主要データベース(サービス)比較資料

ダイレクトソーシングの主要サービスを新卒・中途・エンジニア採用別に特徴や料金を解説しています。導入をご検討されている方はぜひご活用ください。

資料をダウンロード

ポイント②運用のPDCAサイクルを回す

ダイレクトリクルーティングにおいて課題が出る多くの部分は採用工数がかかることです。

ターゲットの設定や自社の魅力のブラッシュアップ、求人票作成やスカウト文面作成など、必要なタスクは下記に渡ります。また、自社にスカウトのノウハウがなければ軌道に乗るまでは時間がかかりますので、そのあたりのバランスを考慮して導入を検討する必要があります。

◆ 技術者派遣企業のITエンジニア採用成功事例

年間採用決定数1名 ⇒ 15名へ

自社でのダイレクトリクルーティング運用において、求人票の展開やスカウト送信も片手間でしかできず、効果不良に陥っていた企業様。

アクシアエージェンシーが採用の全体設計からサポートし、求人展開やスカウト文面のブラッシュアップ・スカウト送信頻度UPのお手伝いをすることで、幼年度には15名の採用決定を作り出すことに成功。現在も安定して、有効応募者の獲得に貢献し続けています。

弊社ではダイレクトリクルーティングの全ての工程においての代行やコンサルティングも行っていますので、ダイレクトリクルーティングの導入を検討されているお客様はぜひご相談下さい。

採用手法のトレンド②　オウンドメディアリクルーティング

中途採用において伸びているもう一つの手法はオウンドメディアリクルーティングです。

スマートフォン・SNSの普及により、現代の求職者（転職希望者）は情報収集リテラシーが高く、9割以上の求職者が事前に企業の公式HPや採用HP、SNSアカウントをチェックしていると言われています。私自身、自社の面接も担当していますがHPとSNS、口コミの情報を漏れなくチェックして面接時に内容について質問をいただくことがここ数年で急激に増えたと実感しています。

そんな中、今注目されているのがオウンドメディアリクルーティングです。（自社保有のメディアを使った採用活動） オウンドメディアリクルーティングとは求人広告等を介さずに、自社が保有する公式HPや採用HP、動画、SNSアカウントで魅力的な情報を直接求職者に発信することで応募者を集める採用手法です。



オウンドメディアリクルーティングを成功させるポイントは「魅力的なコンテンツ制作」「コンテンツに誘導する導線の構築」「分析ツールによる効果検証・改善」のサイクルを回すことです。

デザイン性のある採用サイトを制作しただけではターゲットとなるユーザーは集まりませんので、コンテンツ制作後にどのような施策を打つのか？運用は誰が行うのか？オウンドメディアリクルーティングによる採用目標は何名か？などコンテンツを制作する前の段階から検討しておく必要があるでしょう。

◆ Indeed(インディード)に代表される求人検索エンジンの利用は必須

求人検索エンジンであるIndeedの月間訪問者は4220万を超え(Indeed公式HPより)多くの求職者が利用しています。また求人ボックス、スタンバイ、Googleの仕事検索を利用するユーザーも増えており、採用サイトの情報を求人検索エンジンに連携させることは今の採用のスタンダードになっています。

求人検索エンジンの利用は求人情報を作成して投稿する直接投稿型と、採用サイトの情報をそのまま掲載するクローリング型の2種類がありますが、WEB広告やSNSを利用する場合にはクローリング型での掲載がお勧めです。クローリング型の掲載であればIndeedで求人閲覧したユーザーが自社の採用サイトに訪れた履歴が残るので、そのユーザーに対して広告配信をすることも可能になり、興味を持ったもののそのタイミングでは応募しなかった求職者に対して再度アプローチをすることが可能になります。

◆ WEB/SNS広告でターゲットにピンポイントアプローチ

WEB/SNS広告の魅力は配信ターゲットの絞り込みができることです。

配信ターゲット例

年齢・性別・エリア・WEB上の行動履歴等でターゲティングすることができるため、効果的な広告配信が可能です。上記でもお伝えしましたが、一度自社の採用サイトに訪れたものの応募まで至らなかったユーザーに対してリターゲティング広告という手法で再アプローチすることも可能です。

またSNS広告では違ったアプローチをすることも可能です。実名登録の多いFacebookでは出身大学や勤務先企業でのターゲティング機能は採用シーンでは効果的に活用することができます。

またX(旧Twitter)では競合アカウントをフォローしているユーザーをターゲットにして経験者採用を狙うということも可能です。また自社のマーケティング部門でのフォロワー数が多ければそのアカウントに求人情報を投稿することで応募者を獲得することもできます。有効活用できればSNSの効果は抜群でSNSだけで、採用計画を達成している企業も中にはあります。

◆ SEO対策は資産となる

WEBサイトのSEO対策はノウハウが必要であり、時間がかかる施策（効果が出始めるのが半年後くらい）となりますが、打った施策自体は会社の資産となりますので長期的に効果が期待できます。

SEO対策の主流となるのがコンテンツマーケティングといわれる手法で採用シーンにおいても効果的です。弊社ではコンテンツマーケティングによるSEO対策で多くのキーワードで上位表示の獲得ができています。採用シーンでの活用をご検討されているお客様はぜひご相談ください。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

今回は中途採用手法のトレンドである、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）とオウンドメディアリクルーティングについてご紹介させていただきました。求人広告や人材紹介などの既存の手法と大きく異なるのは、どちらの手法も求職者・採用ターゲットに企業が直接アプローチしているという点です。WEB広告の精度向上やSNSの進化、転職希望者のデータベース化が進み採用手法も大きな転換期にあると思います。

今回ご紹介した採用手法において弊社では多くのノウハウと実績がございます。導入を検討されているお客様はご相談だけでも構いませんので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

◆ 月額20万円～圧倒的低価格の採用コンサルティングサービス

アクシアエージェンシーの採用コンサルティングサービスは、新卒・中途・アルバイト・派遣、各領域専門のコンサルタントが担当してあらゆる課題解決をサポートします。

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、オウンドメディアやWEBマーケティング、デザイン・クリエティブなどの領域でのスペシャリストが在籍。採用ニーズに合わせて各スペシャリストによるプロジェクトチームを編成しコンサルティングを行います。

ご相談は無料ですので、採用や人材に関わるお悩みをお抱えの際はぜひお気軽にお問い合わせください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　HRコンサルティング事業部

 

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