「採用チャネル」とは？多様化する採用チャネルの特徴や選び方を解説

近年、採用媒体の種類は多様化しています。理想の人材を採用するためには、適切な採用チャネルを選ぶ必要があります。

人材採用は企業にとって大切なプロセスの一つです。優秀な人材を確保するためには積極的な採用活動が必要となるでしょう。 さらには求人広告のコスト削減、採用プロセスの効率化などは企業にとって重要な課題です。

本記事では、主な採用チャネルの種類8つと適切な採用チャネルの選び方を紹介いたします。

採用チャネルとは？

採用チャネルとは、採用活動で求職者を募るための採用手法や経路のことです。従来の採用チャネルは、ハローワークや新聞の求人欄、求人情報誌などの紙媒体が主流で、企業が求人を掲載し求職者からの応募を待つ形でした。

しかし、少子高齢化により労働人口が減少して売り手市場になったことや、インターネットやSNSが普及したことから、採用チャネルは多様化してきました。 最近では、欲しい人材を企業側から獲得しにいく「攻めの採用」の採用チャネルが増えています。

転職活動の方法

引用：令和２年転職者実態調査の概況（個3.転職について）

厚生労働省の「令和2年転職者実態調査の概況」によると、求職者はハローワークや求人サイトを利用する人がもっとも多く、ついで縁故知人が多いという結果が出ています。また、若い人ほどハローワークの利用者が少ないということがわかりました。インターネットを使えば遠い地域の求職者とも接触できるため、広範囲での求人も可能です。

採用活動を成功させるには、それぞれの採用チャネルの特徴を知り、最適な媒体を選ぶことが大切です。

8つの採用チャネルの種類と特徴

採用チャネルは複数利用することをオススメします。一つの採用チャネルだと、出会える求職者が限定されてしまうからです。

企業の事業内容や規模、募集数、理想の人物像などにより、採用チャネルの特徴を見極めて選びましょう。ここでは主な採用チャネルを8つ紹介いたします。

◆ 求人広告

求人広告とは、求人Webサイトや求人誌、フリーペーパーなどのことです。多くの場合、広告出稿のために費用がかかります。しかし、複数名採用しても同一料金のため広く募集したいときに適している採用チャネルです。

Webサイトでは無料掲載が可能なメディアもありますが、広告枠のサイズを大きくしたいときや掲載順位を上げたいときには追加費用がかかります。
知名度や実績があまりない企業の場合、大手企業と比較して応募が集まりにくい傾向にあります。なかなか良い人材に出会えず、有料の広告出稿期間が長期化すると広告費用の負担が大きくなりコスト面での課題になってくる場合があります。

◆ ハローワーク

ハローワークは国が運営する雇用サービスで、まったく費用をかけずに求人募集できます。近年、中途採用だけでなく新卒向けの求人も多くなりました。しかしハローワーク利用者の年齢は若干高めです。

ハローワークは、地域密着の採用活動をおこないたい企業にオススメの採用チャネルです。

◆ 人材紹介

人材紹介は、転職エージェントや派遣会社を利用して人材を紹介してもらえます。欲しい人物像を伝えておくと、条件にあった人が現れた場合すぐに紹介してもらえるため、期待通りの求職者に出会える可能性は高いでしょう。人材紹介会社の担当に丸投げして採用活動をおこなってもらえるため、自社の採用担当者の負担が少なくなります。

ただし、求人掲載費として月額固定費や一人採用するごとに成功報酬がかかるため、採用単価は高くなります。また、募集要件が厳しい場合は、人材を紹介してもらえないことがあります。

◆ 自社採用サイトを活用したオウンドメディアリクルーティング

自社採用サイトなどを活用したオウンドメディアリクルーティングは、代表や先輩社員のメッセージや体験談など自由に企業の魅力をアピールできる採用チャネルです。自社サイトを訪れる求職者は、多くの場合企業理念に共感している層なので、マッチ度の高い応募が期待できます。

しかし、会社の知名度が低い場合には検索流入があまり期待できません。SNSや他のコミュニティツールなどで自社サイトまでの導線確保が必要です。

またサイトを持っていない場合は、ゼロから構築しなければならず導入コストがかかります。さらに定期的な更新が必要になるため、社内で内製するか外注する必要があります。

◆ ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）

ダイレクトリクルーティングとは、昔はヘッドハンティングともいわれていた手法です。今ではヘッドハンティングの方法も多様化し、企業が求人サービスのデータベースから条件に合いそうな求職者を検索し、直接スカウトする形が増えてきました。ダイレクトリクルーティングは、転職市場に出ていない優秀な人材にもアプローチできることが魅力です。

また、1990年代中盤から2010年代序盤までに生まれたZ世代は、自分の価値観に合うかどうか、自分が必要とされるかを重要視する傾向があります。 ダイレクトリクルーティングは、求人サービスに自らのスキルを登録し、企業の情報収集をしているZ世代にもアプローチしやすい方法といえるでしょう。

しかし、人材選定からスカウトメールの作成まで企業側でおこなう必要があり、比較的運用工数がかかることはデメリットとなります。

◆ ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとはSNSを利用した採用チャネルです。初期導入費用がかからず、インターネットを通じて広く人材を募集できます。細かい手続きが必要なく、求職者が気軽に応募できる点もメリットです。

しかし、一企業がSNSで認知されるには定期的な発信が必要なため、担当者の負担は増える可能性が高い方法だといえるでしょう。年齢層や発信方法、拡散能力が異なる多くのSNSがあるため、自社のターゲットにマッチしたSNSを選んで利用しましょう。

主なSNSは以下のとおりです。

◆ 採用イベント

採用イベントとは、人材を採用したい企業が集まって合同で説明会をおこなうタイプと、一社が単独で開催するタイプがあります。

採用イベントの最大のメリットは、求職者とその場で直接コンタクトが取れることです。対面で話ができるため、お互いの齟齬がなくマッチングする確率は高いでしょう。
しかし、合同企業説明会の場合は、知名度の低い企業のブースへは求職者が集まりにくいため、自社に興味を持ってもらう工夫が必要です。

◆ リファラル採用

リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらう方法です。求職者側も入社後のイメージがしやすく、競合は少なく成果が出やすい傾向があります。

費用は紹介者へのインセンティブや採用担当者の人件費のみのため採用コストは低く、帰属意識の向上により社員のモチベーションもアップする可能性が高いでしょう。

ただし面接の結果、不採用となってしまった場合は、お互いの人間関係が悪化する可能性もあります。

採用チャネルの選び方

適切な採用チャネルを選ぶには、採用したい人材像を明確にすることが大切です。条件に合う人材がどの媒体を見ているのか、どのような行動をしているのかを分析しましょう。

ここでは、採用チャネルの選び方を紹介します。

◆ 求める人材像やポジションで選ぶ

求める人物像やポジションで適切な採用チャネルは異なります。即戦力となる優秀な人材の獲得競争が激化しています。優秀な人材を採用するためには、今すぐ転職を考えていない転職潜在層にもアプローチし、母数を広げるとよいでしょう。母数を広げることで採用難でも欲しい人材を発掘できる可能性が高まります。

今現在求職していない人物を発掘したい場合は、専門スキルや特定のポジションに適したハイクラス専門の人材紹介や、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを利用するのがオススメです。

◆ 採用コストで選ぶ

採用予算が十分に確保できない場合は、コストで選ぶのも一案です。無料で利用できるのはハローワークですが、掲載できる情報の枠が少ないため他社との差別化は難しいかもしれません。比較的安価で広告を出稿できる紙媒体の求人広告もオススメです。

運用次第でコストを抑えられるのはSNS、リファラル採用です。自社の採用サイトは、導入費用はかかりますが、長い目で考えると将来的にはコストを押さえられる可能性もあります。 ダイレクトリクルーティングも低コストで運用可能ですが、企業の認知度が低いとスカウトを成功させるのは難しいかもしれません。

費用対効果を考え、バランスのよい採用チャネルを選ぶようにしましょう。

◆ 効率で選ぶ

スピーディに優秀な人材を見つけたいときは、人材紹介がオススメです。採用時に多額のコストはかかりますが、理想にマッチした人材を紹介してもらえる上、選考ステップは短くなる傾向があります。

しかし条件が良い求人でない場合、なかなかマッチする求職者が見つからず、いつまでも紹介してもらえないこともあるようです。なかなか紹介してもらえない場合は、募集要件を見直してみましょう。

優秀な人材を獲得するポイント

優秀な人材を採用するには、適切な採用チャネルを選び、さらに企業側からの積極的な働きかけも大切です。 ここでは、優秀な人材を採用できる可能性の高い方法を紹介します。

◆ 企業側からコンタクトをとる

優秀な人材を採用するには、企業側から積極的にコンタクトを取ることが大切です。

媒体に掲載された情報は、求職者が職を探しているときに目にするものです。そのため求職活動していないが潜在的に転職する可能性もある人物には求人を見てもらえません。仕事を探していない層へ企業が自らアプローチすれば、優秀な人物に出会える可能性が高まり、母集団の質も高められます。

◆ こまめに求人情報を更新する

求人情報はこまめに更新しましょう。

Webサイトに求人を登録して終わりでありません。求人情報を更新しないと掲載順位が落ちてしまい、掲載していても求職者に見つけてもらえません。 採用後のミスマッチを防ぐためにも、常に募集要項を最新版に保ち明確にしておきましょう。

◆ 複数のチャネルを併用する

新しい採用チャネルを選んでも、そのチャネル一択では採用がうまく進まないこともあります。

企業の認知度が低ければ、SNSで発信して自社サイトに誘導するなど、複数のチャネルを利用すると相乗効果を狙えます。
求人サイトに求人広告を乗せる場合は、TwitterやInstagram、Facebook、YouTubeなど、SNS発信と併用がオススメです。うまくいけばフォロワーが投稿を拡散してくれるため、求人を必要としている多くの人に見てもらえる可能性が高まります。

◆ オンラインとオフラインを使い分ける

求める人材ごとに採用チャネルを変えると、優秀な人材に出会える可能性は高まります。若い世代は、当たり前にスマートフォンやSNSを利用し、オンラインで情報を検索することが多い世代です。

学校や地域と連携したい場合は、オフラインの紙媒体が有効となります。専門職の場合には、職種・業界特化型の媒体の利用がオススメです。

自社の求める人材がどのような採用チャネルを使っているのか分析し、オンラインかオフラインか、どの採用チャネルを選ぶのか検討しましょう。

まとめ

このようなお悩みは、時代に合わせて適切な採用チャネルを選ぶことで解決します。近年、採用チャネルは多様化していますが、うまく複合的に利用することで大きな成果をあげることもできるでしょう。しかし、そのために社内で学習したり運用したりなどの人員コストを考えるとなかなか手が回らないこともあります。

そのような場合は、採用コンサルなどのアウトソーシングを利用する方法もあります。採用のプロに任せれば、社内では採用計画のみに集中でき、採用担当が採用活動で疲弊することなく、優秀な人材とのマッチングも期待できるでしょう。

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ご相談は無料ですので、採用や人材に関わるお悩みをお抱えの際はぜひお気軽にお問い合わせください。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部

 

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