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2021.12.9.Thu

求人広告(公募)で採用成功する為に重要な「TM設計」とは?採用成功事例を交えながら徹底解説!

求人広告(公募)で採用成功する為に重要な「TM設計」とは?採用成功事例を交えながら徹底解説!

今回は、求人広告(公募)で採用成功する為に重要な「TM設計」に関して、弊社での採用成功事例を交えながら徹底解説していきます。

そもそも「TM設計」とは?


そもそも「TM設計」とは、どのような意味なのかでしょうか?
求人広告を出稿する際(人材を採用する際)は、採用ターゲット:「T(Targeting)」はどんな人で、そのターゲットに対する訴求メッセージ:「M(Messaging)」は何にするのか?を組み立てて原稿を作成していきます。

この「T(Targeting)」と「M(Messaging)」を作り込むことをTM設計と呼んでおり、求人広告においては、このTM設計が非常に重要になってきます。例えば、「まったくの未経験者を募集するのか?」「即戦力の経験者を募集するのか?」、もしくは「少し経験のある方を募集するのか?」 など、採用したいターゲットによって、原稿内で訴求する内容も大きく変わってきます。

弊社では、創業以来、約70年にわたって求人広告を中心に事業展開をして参りました。広告の命とも云うべく「TM設計」にこだわりを持って、様々なお客様の求人広告原稿に携わらせて頂いております。 今回は、実際の事例をご紹介させて頂きながら、TM設計にこだわることによって、良い人材が採用できた好事例をご紹介させて頂きます。


「採用ターゲット」は求人のプロフェッショナルである我々からご提案させて頂きます!


★今回の事例共有のポイント!



実際のお客様との商談場面では良くあることなのですが、「まったくの未経験者募集でもなく」、「即戦力の経験者募集でもない」、その中間にあたる「未経験に近いが少しは経験のある“微”経験者募集」に関する採用成功事例となっております。

※もちろん採用ターゲットに関しては、お客様からもしっかりとヒアリングをさせて頂きますが、お客様の事業を深く理解させて頂いた上で、我々から第三者視点でのご提案を心掛けております。
募集企業概要

【業種】:放送・出版・映像・音響

【募集職種】:TV番組の映像技術・編集スタッフ

アクシアエージェンシーとの10年以上のお取引があり、年に1~2回程度採用活動を実施



★まずは、募集背景や採用課題のヒアリングからスタート



■募集背景
現在の組織構造上、入社3年目以上の中間層が不足していることがボトルネックとなっており、今回の募集では、ある程度、映像に関して知識や経験を持っている方を早急に確保しなければならない状況でした。また、新しく採用した人材の早期戦力化を図り、人材が不足している少し上の工程を任せて行きたいという背景もありました。


■採用課題・問題
今まで採用活動で起きている問題としては、 TV番組の映像に携わる仕事なので、未経験者からのあこがれ応募は沢山集まるのだが、 経験者となると集客・採用が一気に難しくなるという状況でした。
加えて、入社後は放送前チェックや字幕など、基礎的業務から担当していくため、 経験者はなかなか定着しないという課題感がありました。


■採用ターゲット
・TV番組の映像技術・編集スタッフ
⇒まったくの未経験募集ではなく、「未経験に近いが気持ちと知識のある“微”経験者の採用と設定」



★どのように採用成功へのストーリーを組み立てて行ったのか?



■お客様理解の重要性
求人広告である以上、いかにお客様の魅力(お客様らしさ・お客様ならでは・特徴・強みなど)を引き出すことができるか?という点が非常に重要となります。

どれだけ差別化が難しい業界でも必ずそこには「独自性」があり、事業・採用の優位性があるため、お客様を理解することでその強みを言語化していきます。そして、その内容が募集するターゲットに響く内容になっているのかを見極めることが重要となってきます。


■お客様らしさ・お客様ならでは・特徴・強みの抽出
・某TV局の仕事を“直”で請けている安定・安心感
・新卒・未経験中途を採用しているため、教育体制の基盤ができている
・業界の中では、比較的働きやすい勤務環境


■採用目標
映像編集スタッフを3ヶ月で5名以上採用予定


■採用課題に対する、解決策の方向性
同業他社の同様募集も乱立しており、全体的に労働条件・労働環境・業界イメージもあまり良いとは言えない為、経験者が業界内を横移動しづらい状況でもありました。また、今回の採用は、まったくの未経験者募集ではないので、 「ある程度の知識・経験を持った人材」に振り向いてもらうための仕掛け作りが重要でした。


■具体的にご提案させて頂いた概要・狙いと、ご提案全体の流れ

<提案概要>
未経験に近いが気持ちと知識のある“微”経験者の採用、及びTM設計

<狙い>
「新卒×同業種」や「専門卒×異業種」など、多少の知識があったり、TV業界で働きたい気持ちのある人材を採用することで早期戦力化を図る。 「活躍できそうな人材の言語化」及び、その人の志向や置かれている環境から「どんなメッセージなら振り向くのか」を原稿に落とし込む設計。

提案概要

◎具体的な採用ターゲット(ペルソナ設計)※who
残業が長く、常に深夜を超える働き方をし続けて早1年。休みも思うように取れず、ひたすら働き続けている23歳新卒入社の男性。兄がテレビ業界で働いており、全国を飛び回りながら「何かしてる」のが面白そうで、テレビの仕事に憧れ今の会社に入社したが、雑用的に扱われてしまう今の環境にうんざりしている。しかし、「面白い」と感じる瞬間が多く苦労して編集した映像が放映される瞬間がやりがい。思わずエゴサしてしまう。業界から離れることは考えていないが、体がついていかなくなりそうでこの先不安も感じ始めている。

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◎何を伝えるのか ※what
・残業が少ないこと、徹夜がないこと
・直請けのため短納期依頼がない
・休みが取れる
※上記3つとも自社ならではの優位性である


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◎どのように伝えたのか ※how
「一足先に、朝ドラロス」
⇒朝ドラが終わってしまって少し物足りなくなってしまうことを「朝ドラロス」と呼ぶが、「残業でテッペンを超えない」ことを『用語がわかる人だけ』に伝えるためにあえて打ち出しはこの一文のみにしました。


■今回リクナビNEXTをご提案した理由
①採用ターゲットを絞り込んでいることから、経験者数が多く、DM・スカウトでの応募も期待できるため、RNNにて設計・提案。

②今後も採用活動は継続して発生していく為、コストパフォーマンスの良いリクナビNEXTチケットプラン300×3回券をご提案させて頂きました。

③更に今後は、原稿コンセプトを変えながら複数回の掲載を行うことで、集客できる人材の志向性を把握し、その中でも経験者に近い人材に閲覧してもらえるような原稿の打ち出し方を見出していくというご提案をさせて頂きました。


■その他工夫ポイント
毎週の効果レポートを基に応募状況~選考状況の共有を実施し、こだわりアプローチの対象者を決定させて頂き、文章変更や原稿修正なども随時行わせて頂きました。



★「TM設計」を作り込んだことで最終的な結果はいかに



■得られた効果 ※8週間掲載
・応募数:90件以上
・面接数:10名以上
・採用数:3名以上


■採用者プロフィールなど
3名とも“微”経験者の採用に成功
過去2回の掲載では1名のみの採用決定だったが、今回は1掲載で3名の採用に成功。

例)23歳、ニュース番組カメラ担当の男性
⇒昔からテレビが好きで、憧れでTV業界に入りニュース番組のカメラを担当していた。
上下関係や勤務環境はきつく、事件があると現場にカメラをもって出向かないといけないため、常に気が抜けない状況、且つ先輩のお昼ご飯は1年目が買いに行かないといけない風習があるなど、働く環境としてもあまり良いとは言えない状況であった。テレビ業界からは離れずに、色々チャレンジしたいという気持ちで求人を探していた時にちょうど発見して応募。


■採用成功されたお客様から評価
業界経験者だけあってかなりガッツもあり、研修での前のめり具合もよく活躍が非常に期待できる、とご評価いただいております。



★今回の採用成功を通じて様々な価値提供ができたのではと感じています



◎お客様(クライアント)への提供価値
未経験者でもなく経験者でもない、“微”経験者の採用をご提供できたこと。

◎転職者(カスタマー)への提供価値
諦めてしまった夢、やりたかったことへもう一度チャレンジできる環境・職場を提供できた。

◎営業の介在価値
ターゲティング(T)とメッセージング(M)を作り込むことで、「採用できる×活躍できる」人材要件の型化をすることができた。


今回の採用を終えて


我々は長年、各種求人媒体を取り扱っておりますが、それはあくまでも採用手段(手法)の一つに過ぎません。もちろん、採用ターゲットに即した媒体選定は重要ですし、機能面でもスカウトや面接設定の効率化機能などが充実しており、採用活動の効率化や生産性向上に繋がるものであればそれに越したことはありません。

今回の採用成功事例を通してお伝えしたかったことと致しましては、求人広告の根幹は、採用ターゲット(T)はどんな人で、そのターゲットに対する訴求メッセージ(M)は何にするか? この「T(Targeting)」と「M(Messaging)」を作り込むことで、いかに採用ターゲットに対して、他社では言うことが難しい自社ならではの魅力を訴求し、差別化を図れるかが重要だということを感じて頂ければと思います。

私たちは、メッセージからターゲットを作るのではなく、ターゲットからメッセージを作ることにこだわりを持ってご提案させて頂いております。また、ターゲットを広げるのではなく狭めることで訴求がシャープになるため、「狙った人材」の心を動かすことができると考えております。 「人の感情を動かしたい」という想いでTM設計を全力で行っている為、実際にペルソナ通りのターゲットを動かすことができ、採用成功して頂いた時が私達の最高の喜びでもあります。


★採用ターゲットをどこに設定すべきか?お悩みの企業様へ



今回の取り組み事例のように、採用ターゲットがまったくの未経験でもなく、即戦力の経験者でもない、その中間層の“微”経験者を採用したいなど、同じ企業様でもご状況によって採用ターゲットが違う場合がございます。
そのような場合でも、長年リクルートメディア(リクナビNEXTなど)を中心に採用の課題解決をして参りました弊社の営業担当が親身になってTM設計から携わらせて頂きますので、ご課題を感じていらっしゃれば是非ご提案の機会を頂ければと思っております。採用ターゲット・ペルソナ設計などを明確にし、御社の採用に伴走させて頂ければ幸いです。



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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部

株式会社アクシアエージェンシーのご紹介
リクルートトップパートナー/Indeedシルバーパートナー 昭和29年に創業した株式会社産案グループホールディングスのグループ会社。リクルート求人広告代理店として平成15年に設立した後、人材採用のパートナー企業を目指し幅広いサービスを展開し年間約5000の企業・店舗の採用をサポート。現在はセールスプロモーション領域にも力を入れ、Googleマイビジネス、HP・動画制作、WEB広告で集客の支援をしています。

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