【23年最新版】新卒の採用手法12選を徹底比較！最新手法からそれぞれのメリット・デメリットまで詳しく解説

新卒採用に関わっていらっしゃる採用担当の皆さまは、その目的を考えたことはありますか？もちろん、採用目的はひとつではありません。

・企業活動を安定な成長を継続するための人員確保
・企業活動における年齢構成の最適化
・企業文化（カルチャー）の継承
・未来のリーダー候補になりえる優秀な人材の確保
・組織の活性化と新たな発想による成長の促進

上記のような目的を実現するため、日本企業はここ100年あまり「一括採用」「一斉入社」そして「集団での新入社員研修」がセットとなった「新卒採用」を実施してきました。

しかしIT技術の発達とコロナ禍での行動制限などによって今までの常識は常識ではなくなり、新たな新卒採用手法が浸透しつつあります。

そこで今回は、それぞれの新卒採用手法のメリット・デメリットについて、わかりやすく解説していきます。自社の状況にマッチする手法を選択する際に、ぜひ参考にしてください。

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一括採用と通年採用の違い

「一括採用」とは、年に一度にまとめて大勢の学生を入社させ、集団での新入社員研修を行う手法を指します。
一方で「通年採用」とは、入社のタイミングを決めずに1年を通して採用活動を行う手法を指します。

◆ 一括採用とは

ここ100年あまり実施されてきた一括採用ですが、今まで実施されてきたのには、もちろんそれだけのメリットがあるからです。具体的に考察してみましょう。

多数の新入社員を、同時に効率よく受け入れることができる

内定式、入社前講習、入社式、入社後研修などを一斉に行うことで、業務効率があがります。選考に関しても、集団面接などを取り入れることが可能となり、多くの学生に触れながら時間を短縮することが出来ます。

確実に一定数の社員を採用することができる

就職活動をしている学生の母数が多いため、学生と接点を持てないというケースが発生しづらいです。また万が一、内定辞退が発生し欠員が出たとしても、入社日までに時間がありますので補充する機会があります。

多くの候補者を同時に比較検討することができる

相対評価によって学生を見ることが出来るので、合否の判断が容易です。

時間をかけて選考することができる

他社も同じような選考スケジュールで採用が行われているため、面接後に早く選考結果を出す必要はありません。時間をかけて、多くの面接官の目で判断することができます。



一方でデメリットとしては、下記が考えられます。

・採用人数が少ない企業にとっては、特に効率的ではない
・母集団が確保できないと採用につながらない
・同じようなタイプの学生しか採用できない可能性がある
・採用活動の開始から終了までの期間が長い

◆ 通年採用とは

中途採用において行われている「通年採用」とは区別して論じられています。新しく用いられてきたということは、時代に合致したメリットがあるからです。具体的に考察してみましょう。

様々な背景の学生を採用できる

7月に海外の大学を卒業する留学生や、秋に日本の大学院などに入学した外国人留学生、論文執筆などで修了の時期がずれた大学院生など、日本の企業への就職を考えている学生は3月卒業（修了）者だけではありませんが、様々な背景の学生を採用しやすくなります。

企業理念や企業文化に合致した人物に出会える可能性が高い

「相対評価」ではなく、「絶対評価」でお互いを判断することになるので、純粋に自社にマッチする人材かどうかを軸に選択することができます。インターンやアルバイトから正社員になるケースも増えていますが、この方法ですとよりお互いを理解した採用が可能です。

内定辞退が起きても補填することができる

万が一、内定辞退が発生し欠員が出たとしても、入社日までに時間がありますので補充する機会があり、柔軟な対応が可能です。

入社までの期間が短く、具体的な配属先をイメージできる

「一括採用」は内定から実際の配属まで1年近くの期間があるので、基本的には入社直前に配属先が決まりますが、入社までの期間が短ければ現在の人員配置から配属先をイメージして、そのポジションに合致した学生を選ぶことが可能になります。

デメリットとしては、下記が考えられます。

・必ず採用できるという保証が少ない
・絶対評価で判断できる採用担当社員の育成が必須
・一人一人に必要な工数が多いので、採用数の確保が困難
・配属先まで社内調整をした後でなければ採用ができないケースが発生する

新卒の採用手法12選を解説

新卒採用は多様化しているため、それぞれの企業の状況や目的、採用したい学生の属性などに応じて、最適な手法を選択しなければなりません。 それぞれの特徴について、具体的に考察してみましょう。

◆ 一括×旧来の採用手法

新卒採用向けインターネット

リクナビやマイナビに代表される、最も一般的な採用手法です。オーソドックスなタイミングで就職活動を行う学生は、ほぼ全員何らかの新卒採用サイト（※以後、就活サイトと呼称します）に登録します。

総合型と、エンジニアやクリエーター、大学院生、理系学生など、特定の分野を専攻している学生をターゲットとした特化型と2種類存在していますので、目的に応じて選択するようにしましょう。

デメリットとしては、掲載者数が多いサイトは登録者も多いですが、情報が埋もれてしまい、学生の目に届かない場合も想定されます。一般的な知名度がない会社や中小企業は利用の際には注意が必要です。

合同就職説明会

就職支援会社が大きな会場を使って開催するのが合同就職説明会（※以後、合説と呼称します）です。数百社が出展し数万人もの学生が集まる大型の合説もあれば、十数社が出展し数十人程度が集まる合説もあり、規模は様々です。

コロナ禍での行動制限の影響もあり、インターネット上で合説が開催されるケースが増え、一番変化（リモート化）のあった採用手法であると言えます。 従来のように会場にブースを出す形式であれば歩いている学生を呼び込んだりすることもできましたが、リモート化してしまうとそれはできません。

デメリットとして、インターネット上のマーケティング手法を用いたりしないと、自社へのアクセス数が伸びないことが考えられます。

大学就職課や学内就職説明会

平成16年に実施された国立大学の法人化の影響もあり、学生へのサービスの一環として大学が主催する、大学内での就職説明会（※以後、学内合説と呼称します）の開催が増えています。特定の学部や研究室をターゲットにするなど、目的がはっきりしている企業の参加が目立ちます。

また、何らかの理由で就活のスタートが遅れたり、卒業間近で就職先を探す学生などが発生しますので、時期に応じて適切な接点を持つようにしましょう。



デメリットとしては、社内にOBOGが存在しないと利用し辛い雰囲気があるということです。

企業が単独で開催する説明会

企業が単独で行う就職説明会です。就活サイトや合説を入り口として、企業単独の説明会に誘導するケースがほとんどです。同時に集団面接などの選考を実施する企業もあり、選考の一部と捉えて実施することも多いようです。

知名度のある会社ほど集客力がありますので実施する効果は高く、逆に知名度のない会社は母集団形成の手法をしっかりと確立したうえで実施する必要があります。

デメリットとしては、集客するために他のサービスも併用する必要があるということです。

◆ 一括×最新の採用手法

ダイレクトリクルーティング(逆求人)

ダイレクトリクルーティング（※以後、逆求人と呼称します）とは、企業から直接学生にアプローチをする採用手法を指します。

従来の採用手法は、企業側は情報を提供するだけで学生側からのアクションを待つだけでしたが、逆求人は企業側が自社にマッチしているであろう学生を探してアプローチする攻めの採用手法です。 アプローチするのが学生から企業に代わっているため、逆求人と呼ばれています。



知名度がなくても、アプローチの手法や情報の伝達内容などを工夫すれば応募者を獲得するチャンスがあるので、新たな採用手法として注目を集めています。

デメリットとして、声がけをするまえにアプローチすべきかどうかの見極めが必要なため、工数が圧倒的にかかるということです。

ハッカソンやアイデアソン、ミートアップ

ある特定の技術や能力を持っている学生を一本釣りするために、実際の業務に近い業務を行うイベントを通じて能力を見極めた上で声がけする採用手法です。
既存社員が参加することで、学生と仲良くなり、囲い込みするという狙いを持った企業もありますが、デメリットとして採用担当者ではない多くの社員の時間を割くことになることがあげられます。

ハッカソンとは、ハック(hack)とマラソン(marathon)を組み合わせた造語です。 プログラマーや設計者などのソフトウェア開発の関係者が、 短期間に集中的に開発作業を行うイベントを指し、1日から長い場合は数日の日程で開催されることもあります。

アイデアソンとは、アイデア（Idea）とマラソン（Marathon）を組み合わせた造語です。 特定のテーマについてグループ単位でアイデアを出し合い、ディスカッションした上での結果を競うというイベントですので、独創力だけでなく協調性やリーダーシップなどを推し量ることができます。

ミートアップとは、あるひとつのテーマや趣味趣向に興味をもった人を集めて、交流を図るイベントを指し、最近ではオンライン上で開催されることが増えているようです。

企業理念や業務内容にそったテーマを選ぶことで、企業が採用したい学生像に沿った母集団を集めることができます。

◆ 通年×旧来の採用手法

自社ホームページやブランディング広告

事業内容や企業理念などについて、広く告知する活動を指します。TVなどの媒体広告のイメージから費用がかかり中小企業では対応が難しいと感じるかもしれません。

しかし本質は、自社の魅力をいかに引き出して学生にメッセージとしてわかりやすく伝えることができるかどうかであり、コストをかければよいという訳ではありません。 特にHPについては、入社をする前のどこかの段階で必ず学生が見る媒体ですので、軽視しないようにしてください。

新卒紹介エージェント

新卒紹介エージェントとは、キャリアアドバイザーが学生の希望に合致した企業を紹介し、マッチングをサポートする仲介業を指しています。
エージェントによって理系特化や体育会系特化、大学院生特化などさまざまな特徴があるため、自社が採用し辛いターゲットに対してピンポイントで利用することも可能です。

また、企業の採用担当に代わってキャリアアドバイザーが会社説明やモチベーションアップなどを行ってくれるため、採用担当者のマンパワーが足りない場合などが特に利用価値が高いです。



デメリットとしては、入社意思を決めるという一番肝心な場面を外部の人間に委ねなければならない場面が発生する可能性があることです。

インターンシップ

インターンシップとは、学生が企業の就業体験の場に参加することで、職務に対する理解を深めることを目的とした制度を指しています。

ハッカソンやアイディアソンのような、実際の業務の内容に近い体験ができる、複数日にわたるインターンシップを実施して学生の囲い込みを行う会社も存在しておりますが、会社説明会の延長線のような内容の1dayインターンシップなどを実施して、より多くの学生との接点を持とうとする企業も増えているようです。

デメリットとして、採用活動にかける期間がさらに大幅に伸びることになることです。

リファラル採用や研究室推薦

名前は新しいですが、行動としては旧来から行われていた「先輩訪問」などに非常に近いです。

就活生は身近な先輩や友人・知人に就活相談を行いますので、若手社員をリクルーターとして任命し、社員のミッションの一部に採用活動への協力を課す場合も増えているようです。

また、一定の研究室からの安定的な採用を継続するための研究室推薦の手法に関しても、一時期は減少傾向にありましたが、再強化を図っている企業も増えています。

デメリットとしてかつては、紹介された学生を必ず受け入れなければならないといったことがありましたが、今は面接も実施する形式の研究室推薦制度を採用する企業が増えています。

◆ 通年×最新の採用手法

学会などでのヘッドハンティング

大学院生なども参加している研究者が在籍する学会ですが、外資系企業を中心に自社に必要な研究内容に取り組んでいる研究者に対してヘッドハンティングを行うケースが増えています。

自社にノウハウがなければヘッドハンティング会社に依頼することも可能ですが、外部に委ねなければならないというデメリットも発生します。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、InstagramやTwitter、FacebookなどのSNSを活用した採用手法全般を指します。 自社の採用ターゲットの学生に対してのお声がけのツールとしても活用できますが、企業のイメージアップにも活用できます。



「会社の業務」や「働いている社員の様子」など、日々の様子を投稿することで、ホームページや求人広告では伝えきれない、温度感を感じる自社の魅力を伝えるツールとして活用する価値はあります。

デメリットとしては、採用活動以外にも影響しますので、多くの部署を巻き込んで施策を打たなければならなくなることです。

まとめ

新卒採用と一口に言っても、大企業なのか中小企業なのか、採用担当者が多いのか少ないのか、知名度があるのかないのか、職種別採用なのか入社後の配属先決定なのか、などといった状況によって効果の上がる採用手法はまちまちです。

ここにあげただけでも12の手法がありますが、それ以外にも新しい手法は出てきます。また、それぞれの手法に対してサポートサービスを提供する会社も生まれています。
社内には限られた採用担当者しかいないと思いますので、外部の力も借りながら、ただ単に採用人数確保を目指すのではなく戦略的な採用活動を行うようにしましょう。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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