新卒採用における母集団形成とは？取り組みの流れと手法を解説

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母集団形成とは

採用活動における母集団形成とは、自社への応募を検討する人材を集めることです。母集団は実際に応募してきた人材ではなく、自社に関心を持つ人材を指す言葉となります。

選考では、書類審査や面接によって人材をふるいにかけていきます。このとき、母集団の質と数が優れているほど良い人材が残りやすくなり、採用の成功につながりやすくなるわけです。

なお、新卒採用と中途採用で母集団形成の方法は異なりますが、母集団の意味に違いはありません。

母集団形成の「質」

母集団は数が多ければ良いわけではなく、「質」も重要になります。母集団における質とは、自社の求める人物像（採用ターゲット）とのマッチ度の高さを指します。

採用ターゲットとかけ離れた人材から多くの応募を集めても、採用にはつながりません。採用活動では、あらかじめ募集要項やPRなどを通じて「自社がどのような人材を求めているか」について発信し、マッチ度を高めていく必要があるのです。

採用媒体と採用手法の選択

母集団形成で重要になるのが、採用媒体と採用手法の選択です。新卒採用においては、学生がどのような採用媒体を見て就職活動を行っているか見極める必要があります。

例えば、学生からの応募を集めようとしているのに、紙の求人媒体に求人広告を出しても母集団形成は進みません。学生の目に触れやすいSNSや学校の就職課などの場所（媒体）に求人を出すことで、母集団が形成されていきます。

また、採用手法が予算や自社のリソースに合っているかも重要なポイントです。SNSの知見が全くない状態でSNS採用を進めても、いたずらにリソースを消費してしまうでしょう。

学生のニーズに合わせつつ、自社に合った採用媒体・採用手法を選ぶことで、効果的に母集団形成を進めることができるのです。

新卒採用における母集団形成の流れ

ここでは、一般的な新卒採用における母集団形成の流れをご紹介します。

なお、企業側から直接アプローチを行う「ダイレクトリクルーティング」は、以下の流れを飛び越えて学生と接触するかたちになります。

⓪求める人物像（採用ターゲット）を明確にする

まず前段階として、母集団の質を高めるために求める人物像（採用ターゲット）を明確にしなければいけません。新卒採用における採用ターゲットの定め方については、以下のような方法があります。


注意すべきは、求める条件を増やしすぎないことです。条件が厳しいと母集団の数が集まらず、採用活動の失敗につながってしまいます。

条件は絶対に譲れない「MUST」と、できれば備えていてほしい「WANT」で分けて優先順位を明確にしておくと、採用基準がより明確になります。

①学生に認知してもらう

母集団形成のためにまず必要となるのが、学生に認知してもらうことです。学生側もまずは知名度の高い大企業・リーディングカンパニーからエントリーを行うため、中小企業やベンチャー企業は「学生に知ってもらうこと」が重要な課題となります。

様々な採用媒体や採用手法を用いて、自社に目を向けてもらうことでようやくスタート地点に立てるのです。

ただ幸いなことに、学生のあいだでは中堅・中小志向が高まっています。マイナビの調査によれば、大手志向は2年連続で半数を割り、中堅・中小志向とほとんど同じ割合となっています（大手企業志向　48.9％・中堅・中小志向　47.1％）。

参考：2024年卒大学生就職意識調査マイナビキャリアリサーチLab

②応募を検討する企業に入る

母集団形成の2つ目のステップは、学生のなかの「応募を検討する企業」に入ることです。新卒求人サイトにおける「エントリー」がこの段階にあたります。

企業側はエントリーした学生に向けて選考スケジュールや説明会などの情報を発信し、学生側はそこで得られた情報をもとに本選考への応募を検討します。

もちろん、エントリーがなくても応募を受け付けることはできるので、ここで重要になるのは、学生の記憶に残る程度に関心を持ってもらうことといえるでしょう。

③説明会へ参加してもらう

新卒採用における母集団形成の3つ目のステップが、説明会へ参加してもらうことです。

学生にとっても説明会へ参加するということは、応募意欲が高い証拠です。説明会で納得のいく結果が得られれば、選考への参加は確定的になるでしょう。

そのため、説明会に参加しやすい状況を整えることも重要な取り組みとなります。まず、説明会の予約を得るために重要となるのが、以下の2つです。

・余裕を持って日程の告知をする

日程の告知が早すぎると学生が予定を忘れてしまう恐れがあり、直前では学生の予定が埋まっている恐れがあります。日程の告知は2～3週間前ほどがよいでしょう。

・様々な曜日、時間で候補日を用意する

候補日を特定の曜日や時間で固めてしまうと、講義やアルバイトなどの都合で参加できない学生が出てきてしまい、母集団形成を阻害します。できるだけ様々な曜日、時間で候補日を用意しましょう。

新卒採用の母集団形成で活用すべき手法8選

ここからは、新卒採用の母集団形成で活用すべき採用手法・媒体について解説していきます。

◆就職サイト

就職サイトは最も代表的な採用媒体であり、学生の多くが大手就職サイトへの登録から就職活動をスタートさせます。新卒採用の母集団形成を考えるうえでは、外せない選択肢となるでしょう。

メリットは圧倒的な登録者数で、学生の認知につながるチャンスは群を抜いているといっても過言ではありません。

デメリットとしては、掲載企業が多いために競合他社との差別化が難しく、知名度が低いと埋もれがちになることです。

「検索時の上位表示機能」など様々な有料オプションが存在するため、どの程度の費用を割いて運用するかが鍵となります。ただ、求人広告の掲載費自体も決して安くはないため、戦略をもって運用しないと費用対効果が悪化してしまうので注意しましょう。

◆新卒紹介サービス

新卒紹介は、紹介会社が企業側の採用ターゲットに合致した学生を紹介してくれるサービスです。

メリットは、エージェントが自社が提示した要望や特徴をもとにして、マッチ度の高い学生を紹介してくれることです。エージェントに一任することで採用担当者の負担が大幅に軽減され、成果報酬型ならば余計なコストが発生しないことも大きな魅力です。

デメリットとしては、紹介サービスに登録している学生としか出会えないため、母集団に加わる可能性のある人数が少ないことです。また、優秀な人材は複数社からの紹介機会を得るため、他社と競合しやすく、内定辞退につながりやすい傾向もあります。

これらの特徴から、新卒紹介サービスは他の採用媒体と並行して活用することをおすすめします。

◆合同説明会

合同説明会は大手人材会社や地方自治体などによって主催され、複数の企業が集まって行われる就活イベントです。理系学生向けや○○業界限定などジャンルを絞って開催される場合も多く、この種の合同説明会には興味・関心がマッチした学生が参加するので、知名度の低い企業でもアピールのチャンスが高まります。

また、学生と直接コミュニケーションを取れる上、ブース内に設置できる範囲であれば自社商品なども展示できるため、自社の社風や魅力を伝えやすいメリットもあります。

デメリットとしては、参加者の人数が少ない、出展企業が多いといった合同説明会の場合、学生との接触機会がほとんど得られない可能性があることです。

新型コロナウイルスの感染拡大以降は縮小傾向にあることからも、出展の際はイベントの集客力などを事前に調査する必要があります。

◆インターンシップ

近年の新卒採用における最大のニュースといえるのが、採用直結のインターンシップが認められたことでしょう。 本来インターンシップは、学生が企業での就業体験を通じて、働くことへの意識や業界知識を深めていくことが目的です。その一方で、近年ではインターンシップと採用活動を結びつける動きが活発で、2025卒の就職活動からインターンシップ参加者を採用に結びつけることが認められました。

参考：2024（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について日本経済団体連合会

インターンシップは自社内で実際に就業を体験することから、母集団形成の「質」において最も効果的な手法となります。

デメリットとしては、インターン生を募集するためにも採用活動と同じような広報活動が必要となることが挙げられます。いわば「インターンシップのための採用活動」が必要となり、採用担当者の負担やコスト増は避けられないでしょう。また、インターン生を迎えられる人数にも限界があることから、母集団の「量」が確保できない点も注意しなければいけません。

◆学校の就職課へ求人票を出す

学校の就職課へ求人票を出すことは新卒採用の長年の基本であり、技術革新が進んだ現在でも有効な採用手法です。

最大のメリットは、金銭的コストが発生せず、直接学生たちと出会えることです。合同説明会やセミナーなどの機会が提供される場合も多く、強力な母集団形成の手法といえるでしょう。

デメリットは、就職課とのコミュニケーションを続けていないと、自社の求人が学生の目に届く可能性が低くなることです。就職課には数多くの求人票が届くため、学生への紹介も学校との信頼関係が深い企業から優先的に行われます。

また、求人票は学校ごとに作成して提出しなければならないため、複数の学校へ求人票を出す場合はそれだけ担当者の負担が増加することも注意すべきです。

就職課への求人票の提出は、地元の学校や社内にOB・OGが多い学校など関係性が深いところへ行うのがよいでしょう。

◆リファラル採用

リファラル採用は、従業員や関係者から「自社に合う」と思う人材を紹介してもらう手法です。自社と候補者をよく知っている人物からの紹介であるためミスマッチのリスクが低く、採用コストを抑えられる特徴があります。新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとしては、最も手軽に行える手法といえるでしょう。

リファラル採用はこれまで主に中途採用で活用される手法でしたが、近年では若手社員に学生時代の後輩を紹介してもらったり、内定者から友人を紹介してもらったりするかたちで、新卒採用でも導入する企業が増えています。

デメリットは、ルール作りの労力が大きいことと、社内にリファラル採用の文化を定着するまでに時間がかかることです。

◆SNS採用

SNS採用とは、SNSを活用した採用活動のことです。今の学生は幼いころからSNSが文化として根付いている世代であるため、SNSでの情報発信は母集団形成に欠かせません。自社に興味を持った学生と気軽にやり取りできるのも魅力のひとつです。

最大のメリットは無料でいつでも始められることですが、継続的・計画的な運用とそれにかかる労力が大きなデメリットとなります。

SNSを最大限に活用できれば、求人サイトや紹介サービスなどを活用せずとも母集団形成が可能となりますが、そこまでSNS上でのブランド力を向上させるのは非常に困難です。

基本的には、SNS採用のみでの採用活動の完結を目指すのではなく、他の採用手法の効果を高める目的で実施するのがよいでしょう。

◆自社採用サイト

自社採用サイトは、ホームページとは別に用意する採用に特化した自社サイトのことです。

多くの場合、企業のホームページは取引先や消費者に向けて制作されているため、学生・求職者からすると本当に知りたい情報が不足しています。これを補うために、採用サイトで社員インタビューや業務の一日の流れといったコンテンツを用意し、web上で自社について深く理解できる環境を整えていくわけです。

デメリットとしては、自社採用サイトを見てもらうための施策が必要なことです。就職サイトにリンクを張る、SNSで宣伝するといった導線を用意しないと、せっかく用意した採用サイトが埋もれてしまいます。

まとめ

少子高齢化によって新卒採用の難易度は年々上がっており、採用を成功させるためには母集団の質と量の向上させる取り組みが欠かせません。

まずは、自社が求める人物像（採用ターゲット）を明確にすることが大切です。そのうえで自社のリソースや予算に合った採用手法・媒体を選択し、効果的に学生の興味関心を集められる取り組みに注力していきましょう。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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